合同签订后岗位一般不可以随意调整，但存在例外情形。具体分析如下：

1. 遵循合同约定优先原则
   根据《劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更需双方协商一致并采用书面形式。若合同中明确约定了岗位调整的条件（如“公司可根据经营需要调整员工岗位”），且该条款不违反法律强制性规定（如未排除劳动者合法权益），则调整可能具有合法性。但需注意：

   • 条款需明确具体，避免模糊表述（如“服从公司安排”可能被认定为无效）；
     
   • 调整需具有合理性（如因业务转型、员工不胜任等客观原因）。

2. 法定情形下的单方调岗权
   在以下情况下，用人单位可单方调整岗位，但需承担举证责任：

   • 员工不胜任工作：需提供考核制度、考核结果等证据证明员工无法胜任原岗位；
     
   • 医疗期满后不能从事原工作：需经劳动能力鉴定确认；
     
   • 客观情况重大变化：如企业搬迁、部门撤销等，但需与员工协商变更合同。

3. 违法调岗的法律后果
   若用人单位未经协商或无法定理由强行调岗，可能构成违约或违法：

   • 员工可拒绝到新岗位工作，并要求按原合同履行；
     
   • 用人单位可能需支付经济补偿金（如员工以此为由解除合同）；
     
   • 严重情况下可能被认定为“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，员工可主张赔偿金。

建议：

• 对员工：若遭遇违法调岗，可先书面提出异议，保留沟通记录；若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
  
• 对用人单位：调岗前应评估合法性，与员工充分沟通，并保留相关证据（如考核记录、协商记录等）。
  

如有具体合同条款或调岗情形需要分析，可直接向我咨询。