学生打暑期工不被认定为劳动关系的条件，主要基于学生暑期打工的临时性、短期性特点，以及其与用人单位之间关系的非从属性。以下从多个角度详细分析：

1. 主体资格与目的不符劳动关系特征：

   • 学生作为主要身份，暑期打工通常具有临时性、短期性，主要目的是积累社会经验、赚取零花钱，而非以长期就业为目的。根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动关系的成立需考虑用人单位和劳动者的主体资格，以及劳动者受用人单位的劳动管理等因素。若学生打工仅是为了短期体验或赚取额外收入，而非作为主要生活来源，则不符合劳动关系的职业性特征。

2. 不受用人单位严格劳动管理和规章制度约束：

   • 学生在暑期打工期间，往往不受用人单位严格的劳动管理和规章制度约束，工作安排相对灵活。这与劳动关系中劳动者需受用人单位全面管理的特征不符。例如，学生可能不需要遵守用人单位的长期考勤制度、晋升制度等，而是按照双方约定的时间、任务完成工作。

3. 报酬支付方式与劳动关系不符：

   • 在劳动关系中，报酬通常是固定的、周期性的，并与工作量挂钩。而在学生暑期打工中，报酬可能按次结算，无稳定支付周期，更倾向于劳务关系。例如，学生可能按天或按任务获得报酬，而非按月领取固定工资。

4. 具体情形分析：

   • 不构成劳动关系的典型情形：学生以实习生身份参与短期实践，未签订劳动合同且未建立实质从属关系；学生从事临时性、辅助性工作，双方按劳务协议结算报酬。例如，大学生小李利用暑假到餐厅做服务员，工作两个月，但未纳入正式员工管理体系，不受长期考勤、晋升等制度约束，这种情况下通常不构成劳动关系，而是劳务关系。
   • 可能构成劳动关系的特殊情形：如果学生已完成学业，即将毕业，并以就业为目的到用人单位工作，同时满足劳动关系的其他条件（如签订正式劳动合同、接受用人单位的全面管理等），则可能被认定为劳动关系。例如，大四学生小王在毕业前暑假到公司实习，公司明确表示毕业后会正式录用，小王按公司员工标准考勤管理，接受工作安排和业务培训，从事公司业务重要组成部分，且按月发放工资，这种情况下可能构成劳动关系。

建议与总结：

• 学生和用人单位在暑期打工前应明确双方的权利义务关系，签订合适的协议或合同（如劳务协议、实习协议等），以避免可能的法律纠纷。
• 学生应了解自己的法律地位和权益，确保在打工过程中不受侵害。
• 用人单位应遵守相关法律法规，不得将学生视为廉价劳动力，应给予合理的报酬和保障。

学生打暑期工不被认定为劳动关系的条件主要基于其临时性、短期性特点，以及与用人单位之间关系的非从属性。但具体情形仍需根据双方的实际约定和履行情况来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。