在员工已经降薪的情况下续签劳动合同，核心要点是确保合同条款合法、明确体现薪资调整，并保障双方权益。以下是具体撰写建议：

1. 明确薪资调整条款
   在劳动合同中需清晰写明降薪后的具体薪资数额、支付方式及生效时间。例如：

   “经双方协商一致，自[具体日期]起，乙方（员工）的月工资调整为人民币[具体金额]元（税前/税后），包含基本工资[金额]元、绩效工资[金额]元（如有）。”
   法律依据：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（如薪资）需双方协商一致并书面确认，否则可能被认定为违法降薪。

2. 注明薪资调整原因（可选）
   若降薪与经营状况、岗位调整等客观因素相关，可在合同中简要说明原因（非强制），例如：

   “因公司经营策略调整，双方同意对薪资结构进行优化。”
   注意：原因需真实合理，避免以“考核不合格”等主观理由降薪，否则可能引发劳动争议。

3. 保留员工签字确认环节
   合同中需增加员工确认条款，例如：

   “乙方已充分阅读并理解本合同内容，同意薪资调整方案，并自愿签署本合同。”
   作用：证明员工对降薪知情且同意，避免后续主张“未协商一致”或“被迫签署”。

4. 附上原合同变更说明（如有）
   若原劳动合同中有薪资条款，需在续签合同中明确“本合同是对原合同的变更”，或通过《劳动合同变更协议》补充说明，避免条款冲突。

5. 其他必备条款
   除薪资外，续签合同还需包含：

   • 合同期限（如固定期限、无固定期限）；
     
   • 工作地点、岗位及职责；
     
   • 工作时间与休息休假；
     
   • 社会保险与福利待遇；
     
   • 违约责任及争议解决方式（如仲裁或诉讼）。
     

风险提示：

• 若降薪未与员工协商一致，或未通过书面形式确认，员工可能以“未足额支付劳动报酬”为由解除合同并主张经济补偿金（《劳动合同法》第38条、第46条）。
  
• 避免在合同中设置“公司可单方调整薪资”等霸王条款，此类条款通常被认定为无效。
  

建议操作流程：

1. 与员工沟通降薪原因及方案，确保其同意；
   
2. 起草续签合同或变更协议，明确薪资调整内容；
   
3. 双方签字盖章，各执一份；
   
4. 留存沟通记录（如邮件、聊天记录）作为辅助证据。
   

如有具体条款或场景需要进一步细化，可直接向我咨询。