结论前置：

1. 在多数已明确规定育儿假的地区，公司不给休育儿假且无法定正当理由的，构成违法。
2. 在尚未明确规定育儿假的地区，公司不给休育儿假可能不构成违法，但应关注员工需求，提供相应福利。

详细分析：

一、育儿假的法律规定

在我国，随着国家鼓励生育政策的推进，多地的地方性法规中已明确规定了育儿假的相关内容。例如，《北京市人口与计划生育条例》和《上海市人口与计划生育条例》均规定，符合法律法规规定生育的夫妻，在其子女年满三周岁之前，每年可享受一定天数的育儿假。这些规定明确了育儿假的天数、享受条件以及视为出勤等细节，为员工提供了明确的法律保障。

然而，也需注意，仍有部分地区可能尚未出台明确的育儿假规定。在这些地区，由于缺乏具体的法律法规支持，公司不给员工育儿假可能不构成违法行为。但这并不意味着公司可以忽视员工的育儿需求，从道德和舆论的角度来看，公司仍应关注员工的实际需求，并考虑提供相应福利以吸引和留住人才。

二、公司拒绝育儿假的情况分析

1. 合法拒绝：

   • 在某些特定情况下，如公司因业务需要确实无法安排员工休育儿假，或者员工在休育儿假期间违反了公司的相关规定，公司可能有权基于合理的理由和依据拒绝或取消员工的育儿假申请。但这种情况必须确保拒绝的理由是正当且合法的，且公司应尽可能为员工提供其他形式的补偿或安排。

2. 非法拒绝：

   • 如果公司没有正当理由，却拒绝给予符合育儿假申请条件的员工休假，那么这种行为就构成了违法。此时，员工有权采取一系列措施来维护自己的合法权益，包括与公司进行友好协商、向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等。

三、员工维权途径

1. 友好协商：

   • 首先，建议员工与公司进行友好协商，明确说明相关法律法规的规定，要求公司依法给予育儿假。这是最直接且成本最低的解决方式，有助于维护良好的劳动关系。

2. 投诉与仲裁：

   • 若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁。这些机构会依法对员工的投诉进行调查和处理，确保员工的合法权益得到保障。在投诉或仲裁过程中，员工应提供充分的证据来支持自己的主张，如劳动合同、工资单、出勤记录以及育儿假的相关规定等。

四、公司建议

公司在制定和执行相关规章制度时，应充分考虑员工的权益和需求，确保公司的行为符合法律法规的规定。同时，公司也应加强内部管理，确保在员工提出育儿假申请时能够及时、合理地作出回应和处理。此外，公司还可以考虑提供其他形式的福利或支持，如弹性工作制度、远程办公等，以帮助员工更好地平衡工作和家庭责任。

总结与建议：

综上所述，公司是否给予员工育儿假以及是否构成违法，主要取决于所在地区的法律法规以及公司的具体情况。员工在遭遇此类情况时，应首先了解当地的相关规定，并根据实际情况选择合适的维权方式。同时，我也建议公司应关注员工的实际需求，依法提供育儿假等福利，以营造和谐稳定的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。