公司辞退老员工是否划算，需从法律成本、企业声誉及长期管理效果等多角度综合考量，但核心在于是否符合法定补偿标准。以下从法律角度详细分析：
一、需支付经济补偿的情形及标准
基本补偿原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包括计时工资、计件工资及奖金、津贴等货币性收入。若该平均工资低于当地最低工资标准，则按最低工资标准计算。
具体适用情形：
- 协商解除劳动合同：若用人单位与劳动者协商一致解除合同，且由用人单位提出解除动议的，需支付经济补偿。
- 无过失性辞退：如劳动者患病或非因工负伤后不能从事原工作或另行安排的工作、不能胜任工作经培训或调整岗位后仍不能胜任、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行且未能就变更内容达成协议等，用人单位需提前三十日通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿。
- 经济性裁员：因企业破产重整、生产经营发生严重困难、转产或技术革新等导致需要裁减人员，且符合法定条件（如裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上，需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告），用人单位需支付经济补偿。
- 劳动合同期满终止（特定情形）：除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订而劳动者不同意的情况外，固定期限劳动合同期满终止的，用人单位应支付经济补偿。
- 用人单位被依法宣告破产等情况：包括用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散等，劳动合同终止，需支付经济补偿。
经济补偿的限额：
- 若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍的，经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
二、需支付赔偿金的情形及标准
- 赔偿标准：若用人单位违反《劳动合同法》规定解除或终止劳动合同，如无故辞退老员工，需按照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。例如，若老员工月工资为1万元，工作年限为10年，则经济补偿为10万元，若构成违法解除，则需支付20万元赔偿金。
三、无需支付补偿或赔偿的情形
- 若劳动者存在以下过错，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿或赔偿金：
- 在试用期间被证明不符合录用条件的；
- 严重违反用人单位的规章制度的；
- 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
- 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响或拒不改正的；
- 以欺诈、胁迫手段或乘人之危使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同导致合同无效的；
- 被依法追究刑事责任的。
四、特殊情形的处理
高收入员工：对于月工资高于当地月平均工资三倍的员工，在合法辞退时，经济补偿标准有所调整，但最高不超过十二年。
无固定期限劳动合同：若老员工签订了无固定期限劳动合同，且不存在合法辞退理由，公司单方面解除合同将构成违法，需承担相应法律责任和赔偿。
五、综合考量
- 法律成本：从法律成本角度看，若公司辞退老员工符合法定补偿情形，则需支付相应的经济补偿；若构成违法解除，则需支付双倍赔偿金，这可能是一笔不小的开支。
- 企业声誉：辞退老员工还可能影响企业声誉，尤其是当辞退行为被公众视为不公或无情时，可能对企业形象造成负面影响。
- 长期管理效果：从长期管理效果看，合理、公正的辞退决策有助于维护企业内部的公平与正义，提升员工满意度和忠诚度；反之，则可能引发员工不满和抵触情绪，影响团队稳定和工作效率。
结论：公司辞退老员工是否划算，需根据具体情况综合考量。若辞退行为合法且符合企业长期利益，则可能是一种合理的决策；但若辞退行为违法或处理不当，则可能给企业带来法律风险和声誉损失。因此，建议公司在辞退老员工前，务必咨询专业律师意见，确保辞退行为的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。