违法解聘，即用人单位在没有合法依据或未遵循法定程序的情况下，单方面终止与劳动者的劳动合同关系。以下从不同角度详细阐述属于违法解聘的情况：

1. 法律明确禁止解除的情形下解除

   • 根据《劳动合同法》第四十二条的规定，以下情形用人单位不得解除劳动合同：
     • 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；
     • 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；
     • 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；
     • 女职工在孕期、产期、哺乳期；
     • 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年。
   • 例子：某公司女员工在孕期，公司以业务调整为由，强行与其解除劳动合同，这明显违反了法律规定，属于违法解聘。

2. 解除程序违法

   • 用人单位在解除劳动合同时，必须遵循法定的程序，否则将构成程序违法。具体包括：
     • 未履行通知工会程序：单位单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会，以听取工会的意见。未履行此程序的，属于程序违法；
     • 未提前三十日以书面形式通知劳动者（适用于无过失性辞退）：对于因医疗期满不能从事原工作、不能胜任工作经过培训或调整仍不能胜任，以及劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致无法履行等情形，单位需提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同。未履行此程序的，同样构成违法解聘。
   • 例子：某企业因经营困难需要裁员，在未通知工会的情况下，直接向部分员工送达了解除劳动合同通知书，这种做法是违法的。

3. 缺乏合法解除依据

   • 用人单位解除劳动合同必须有合法的理由和依据，否则将构成违法解聘。具体包括：
     • 无正当理由解除：单位无任何法律规定的可以解除劳动合同的情形，却随意以各种不合理借口解除合同；
     • 不符合规章制度解除条件：虽然单位有规章制度，但员工的行为并不符合规章制度中规定的可以解除劳动合同的情形，单位却以此为由解除合同。
   • 例子：某公司以员工偶尔迟到几分钟为由，就解除了与其的劳动合同，而公司的规章制度中并未明确规定此种程度的迟到属于严重违反规章制度，因此这种解聘行为是违法的。

4. 用人单位违法裁员

   • 用人单位在进行经济性裁员时，必须遵循法定的程序和条件。若裁减人员方案未经向劳动行政部门报告，或未遵循其他法定裁员程序，也属于违法解聘的情形。
   • 例子：某企业因业务转型需要裁员，但未按照法定程序向劳动行政部门报告裁员方案，就直接解除了与部分员工的劳动合同，这种做法是违法的。

法律后果： 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应承担以下法律后果：

• 继续履行合同：若劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行；
• 支付赔偿金：若劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

建议：

• 对于劳动者而言，在遭遇违法解聘时，应了解自己的权益和义务，及时收集证据，如劳动合同、工资单、解聘通知书等，以便依法维权；
• 对于用人单位而言，应严格遵守法律规定，确保解除行为的合法性和合理性，以维护劳动者的合法权益，避免不必要的法律纠纷。

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