公司违法解除劳动关系，主要涵盖违反法定解除条件、未履行法定程序以及以不正当手段迫使员工离职等情形。以下从这几个方面为你详细阐述：

一、违反法定解除条件

1. 不符合法定解除条件而解除

   • 试用期不符条件但证据不足：依据《劳动合同法》第三十九条第一项，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但若企业未能提供充分证据证明劳动者不符合录用条件就随意解除合同，则构成违法。例如，公司招聘一名销售，约定试用期为2个月，在试用期内仅以客户反馈不好为由，未提供具体、客观的考核标准和证据，就解除了与该销售的劳动合同，这属于违法解除。
   • 劳动者无严重违规却按此解除：同样依据该法条其他项，劳动者需有严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形，企业方可解除合同。若事实不成立而解除，即为违法。比如，企业员工偶尔迟到几分钟，企业就以严重违反规章制度为由解除劳动合同，这显然不合理。企业的规章制度应明确规定何种程度的迟到属于严重违反，且该规定要具有合理性和合法性。
   • 特定时期不得解除：根据《劳动合同法》第四十二条，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的等情形下，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。例如，某化工企业的员工长期接触有害化学物质，在企业进行经济性裁员时，未对该员工进行离岗前职业健康检查就直接解除了劳动合同，这是违法的；某公司得知一女员工怀孕后，以公司业务调整、岗位撤销为由，强行与该女员工解除劳动合同，也明显违反了法律规定。

2. 违反禁止性解除规定的其他情形

   • 以不正当理由裁员：企业裁员需符合法定条件，如依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的等。若企业以不正当理由进行裁员，如因员工与领导关系不好等非法定原因裁员，则构成违法解除。

二、未履行法定程序解除合同

1. 未履行通知工会义务：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。例如，某企业因经营困难需要裁员，在未通知工会的情况下，直接向部分员工送达了解除劳动合同通知书，这种做法是违法的。即使企业认为裁员符合法定条件，也必须履行通知工会的程序。

2. 未提前通知或支付代通知金（如适用）：依据《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。如果企业未提前通知也未支付代通知金就解除合同，则构成违法。比如，某企业因业务转型，员工的工作岗位被取消，企业未提前30天通知该员工，也未额外支付一个月工资，就直接解除了劳动合同，这是不合法的。

三、以不正当手段迫使员工离职

1. 采用威胁、逼迫方式：企业通过威胁、恐吓、逼迫等手段，使员工在不自愿的情况下提出辞职申请，从而达到解除劳动合同的目的。例如，企业以扣发工资、奖金，或者不给予晋升机会等方式，强迫员工主动离职。这种行为虽然表面上看起来是员工主动辞职，但实际上是企业的不正当行为导致的，属于变相违法解除劳动合同。

2. 恶意调岗降薪逼迫离职：企业将员工调至不合理的岗位，或者大幅降低员工的工资待遇，使员工难以接受，从而被迫离职。比如，某公司将一名技术骨干从技术研发岗位调至后勤保洁岗位，同时降低其工资水平，导致该员工无法接受而提出辞职。这种恶意调岗降薪的行为，本质上是为了达到解除劳动合同的目的，属于违法行为。

若你遭遇公司违法解除劳动关系，你可以先与公司协商，要求恢复劳动关系或支付赔偿金；若协商不成，你可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤方面的疑问，欢迎随时向我咨询。