结论前置：未转正离职时，若已签订竞业协议，是否需要履行竞业限制义务需分情况讨论，主要取决于协议条款、公司是否支付补偿金以及离职原因等因素。以下是具体分析：

1. 竞业协议的生效条件
   根据《劳动合同法》第二十三条，竞业限制协议的生效需满足两个核心条件：

   • 对象限制：仅适用于高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员（如掌握核心技术、客户名单的员工）。若您未转正且岗位不涉及保密义务，协议可能因主体不适格而无效。
     
   • 补偿金支付：公司需在竞业限制期内按月支付经济补偿（通常为离职前12个月平均工资的30%-50%）。若公司未支付补偿金，您有权拒绝履行竞业义务，甚至可主张协议无效。

2. 未转正离职的特殊性

   • 试用期解除的合法性：若公司以“不符合录用条件”为由解除劳动合同（需提前举证），此时竞业协议可能因劳动关系终止而失效，除非协议明确约定“试用期离职仍需遵守”。
     
   • 主动离职的影响：若您主动离职且公司未支付补偿金，可书面通知公司解除竞业协议；若公司已支付补偿金，则需按协议履行义务，否则可能面临违约金风险。

3. 实务建议

   • 核查协议条款：重点查看竞业限制范围（如行业、地域、期限）、补偿金标准及支付方式。若条款显失公平（如限制期限超过2年），可主张部分无效。
     
   • 与公司协商：若希望解除协议，可尝试与公司沟通，明确表示因未转正且未获得补偿金，拒绝履行义务。建议保留书面沟通记录（如邮件、微信）。
     
   • 法律救济途径：若公司坚持要求履行且已支付补偿金，您需评估违约金金额与实际损失的合理性。若违约金过高，可请求法院调整（通常不超过实际损失的30%）。

温馨提示：竞业限制协议涉及复杂法律问题，建议根据具体协议内容及离职情况进一步分析。若有协议文本或离职细节需要讨论，可直接向我咨询，我会结合实务经验为您制定应对方案。