结论前置：劳动者不能胜任工作的法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项的规定，即劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。以下是对这一问题的详细解释：
一、法律定义与解释
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，以及劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》，“不能胜任工作”是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。这一规定明确了判断“不能胜任工作”的基本标准，即与劳动合同约定或同岗位正常工作量的比较。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成，以确保判断的公正性和合理性。
二、具体判断要素
工作任务完成情况：
- 劳动者未完成约定的销售任务、生产指标等关键业绩指标，且不存在不可抗力等特殊原因。
- 工作质量不达标，如程序员编写的程序存在大量漏洞，影响软件正常运行；生产工人的产品合格率远低于行业平均水平。
工作能力与岗位要求的匹配度：
- 劳动者缺乏完成工作所需的专业技能或通用能力，如医生手术频繁失误，律师法庭辩论无法准确运用法律条文，项目管理人员沟通能力差导致项目延期等。
工作态度和工作纪律：
- 劳动者严重违反工作纪律，如经常无故旷工、迟到早退，或在工作时间从事与工作无关的事情。
- 工作态度消极，如对工作任务拖延处理，推诿责任，导致客户投诉增加。
其他情形：
- 绩效考核不合格，如连续多次绩效考核结果在某一分数或等级之下。
- 患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作。
- 培训或调岗后仍不胜任工作。
- 特殊岗位未达标，如电工、驾驶员等需要持证上岗的岗位，未能通过专业培训或上岗考试。
三、认定程序的合法性
明确的岗位职责和考核标准：
- 用人单位应制定明确、具体、可量化的岗位职责和考核标准，并向劳动者公示，确保劳动者了解并同意这些标准。
客观公正的考核过程：
- 考核过程应遵循客观、公正、公平的原则，采用多种考核方式，如定期绩效评估、项目任务考核、专业技能测试等，确保考核结果真实反映劳动者的工作表现。
有效的沟通和反馈机制：
- 在认定劳动者不能胜任工作后，用人单位应及时与劳动者沟通，告知考核结果和存在的问题，并提供培训和学习的机会，帮助劳动者提升工作能力。
四、处理流程与注意事项
确认与收集证据：
- 用人单位应对照有关规定或合同约定，确认劳动者存在不能胜任工作的情形，并收集相应证据，如绩效考核记录、工作成果、客户投诉等。
通知与选择：
- 书面通知劳动者存在不能胜任工作的情形，并就调岗还是培训作出选择。同时告知新岗位的工作职责、岗位胜任标准及劳动报酬，或确定合理的培训形式并留存相关证据。
跟踪与评估：
- 及时掌握劳动者调岗后的工作状况和评价，跟踪培训学习效果，并保留相关证据。如劳动者在调岗或培训后仍不能胜任工作，用人单位可依法解除劳动合同。
解除劳动合同与经济补偿：
- 经过调岗或培训仍不能胜任岗位的，用人单位在通知工会后，发出解除劳动合同通知，并按法律规定支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
五、特别提醒
- 用人单位在拟定不能胜任工作的相关标准时，应充分考虑其合理性，避免使用过于主观的评价内容。对于不能胜任工作的标准定义应尽量使用量化指标，确保判断的客观性和公正性。
- 在整个处理过程中，用人单位应严格遵守法律法规，确保程序的合法性与正当性。如劳动者对用人单位的决定有异议，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。
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