结论前置：劳动者不能胜任工作的情形，通常涉及工作任务完成情况、工作能力与岗位要求的匹配度，以及工作态度和工作纪律等方面。用人单位在界定员工“不能胜任工作”时，需遵循明确的法律规定与程序，确保判断标准的合理性、公正性及客观性。
一、工作任务完成情况
关键指标未达成：
- 劳动者未能完成劳动合同中约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。例如，销售岗位员工未完成约定的销售任务，且不存在不可抗力等特殊原因。
- 这种情况下，用人单位需提供客观证据，如绩效考核结果、工作记录等，以证明劳动者在现岗位无法完成工作任务或未达到岗位要求。
工作质量不达标：
- 劳动者的工作质量明显低于正常水平，如程序员编写的程序存在大量漏洞，影响软件正常运行；生产工人的产品合格率远低于行业平均水平。
- 考核标准应明确且已告知劳动者，例如通过规章制度、劳动合同约定等方式。
二、工作能力与岗位要求的匹配度
专业技能不足：
- 劳动者缺乏完成岗位工作所需的专业技能，如医生手术频繁失误，律师法庭辩论无法准确运用法律条文等。
- 用人单位在招聘时，应明确岗位所需的专业技能，并在劳动合同中约定相应的技能要求。
通用能力欠缺：
- 劳动者缺乏完成岗位工作所需的通用能力，如沟通能力、学习能力等。例如，项目管理人员沟通能力差导致项目延期，员工学习能力差影响工作效率。
- 这种情况下，用人单位可通过培训或调岗等方式，帮助劳动者提升通用能力。
三、工作态度和工作纪律
严重违反工作纪律：
- 劳动者经常无故旷工、迟到早退，或在工作时间从事与工作无关的事情。
- 这种情况下，用人单位需依据规章制度对劳动者进行处罚，并保留相关证据。
工作态度消极：
- 劳动者对工作缺乏热情，不积极履行职责，甚至拒绝完成工作任务。
- 这种情况下，用人单位需与劳动者进行沟通，了解其消极工作的原因，并尝试通过激励、培训等方式改善其工作态度。
四、用人单位的处理程序
当确认员工不能胜任工作后，用人单位应按照法定流程进行处理：
初次证明不胜任：
- 用人单位需提供客观证据，证明劳动者在现岗位无法完成工作任务或未达到岗位要求。
培训或调岗措施：
- 针对不胜任的方面提供专项培训（如技能培训、职业素养提升），并记录培训内容、时间及效果评估。
- 或者调整到与原岗位相关或能力要求较低的岗位，确保新岗位的合理性（如薪资、职级不大幅降低）。
二次证明仍不胜任：
- 培训或调岗后，需再次通过考核或工作表现证明劳动者仍无法胜任新岗位。
- 二次考核的标准应与调岗/培训后的要求一致。
提前通知或支付代通知金：
- 用人单位需提前30日书面通知劳动者解除合同，或额外支付一个月工资作为代通知金。
经济补偿：
- 解除合同时需按每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿（N倍月工资，N为工作年限）。
五、注意事项
- 用人单位在判定劳动者能否胜任工作时，应以事先经职代会等合法程序制定，且公示给劳动者的评判标准来加以评判。该评判标准应当全面、客观。
- 禁止以“不能胜任工作”为由解除与孕期、产期、哺乳期女职工，以及医疗期内职工的劳动合同。
- 未经培训或调岗直接解除合同属违法，用人单位需严格遵循法定程序。
六、典型案例
某公司因员工A连续两季度业绩不达标，直接以“不胜任工作”为由解除合同。但公司未对A进行培训或调岗，直接解除合同违反法定程序。最终，法院判定公司构成违法解除，需支付赔偿金（2N倍月工资）。
总结与建议：
劳动者不能胜任工作的情形涉及多个方面，用人单位在界定时需遵循明确的法律规定与程序。为避免法律风险，用人单位应完善考核制度，制定明确的岗位职责和量化考核指标，并定期公示考核结果。同时，留存培训记录、调岗通知、考核报告等材料，证明解除程序的合法性。在复杂情况下，建议直接向我咨询，以获取更专业的法律建议。