离职日期的确定，原则上应以员工实际停止工作、用人单位确认其离职的日期为准，而非单纯依据员工提出辞职的日期或年前上班的最后日期。以下从不同角度为你详细分析：
一、从法律规定角度
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这里的“三十日”是一个通知期，而非离职日期。离职日期应当是劳动者实际停止工作，并且用人单位确认其离职的日期。如果员工年后提出辞职但并未实际上班，那么其离职日期应当是其提出辞职后，用人单位确认其离职，且双方办理完离职手续的日期。
二、从实际操作角度
员工提出辞职后未上班：如果员工在年后提出辞职，但并未按照正常流程上班，而是直接停止了工作，那么用人单位应当及时与员工沟通，确认其离职意愿，并办理离职手续。在这种情况下，离职日期应当是双方确认离职，并办理完相关手续的日期。
年前上班与年后辞职的关系：年前上班的最后日期与年后提出辞职的日期，并不直接决定离职日期。离职日期的确定应当基于员工实际停止工作的时间，以及用人单位确认其离职的时间。如果员工年前正常上班，年后提出辞职并停止工作，那么离职日期应当是年后双方确认离职，并办理完相关手续的日期。
三、从证据留存角度
为了确保离职日期的准确性，避免后续纠纷，用人单位和员工都应当注意留存相关证据。例如，员工提出辞职的书面通知、用人单位确认离职的书面回复、离职手续办理完毕的证明等。这些证据将有助于在后续纠纷中明确离职日期，保护双方的合法权益。
四、特殊情况处理
如果员工提出辞职后，用人单位因故未能及时办理离职手续，或者双方对离职日期存在争议，那么可以根据实际情况进行协商处理。如果协商无果，可以寻求劳动争议调解仲裁机构的帮助，或者通过法律途径解决纠纷。
建议：在实际操作中，用人单位和员工都应当遵循诚实信用原则，及时沟通并确认离职日期。用人单位应当尽快办理离职手续，避免拖延导致的不必要纠纷；员工也应当按照正常流程提出辞职，并配合用人单位办理离职手续。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。