劳动合同中岗位仅写“某某管理”在法律上是可行的，但可能存在一定风险，具体分析如下：

1. 法律层面：根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备“工作内容和工作地点”条款，但未强制要求岗位名称必须具体到某一细分职位。因此，仅写“某某管理”在形式上并不违法，只要双方对“某某管理”的实际职责范围达成一致即可。

2. 实践风险：

   • 岗位模糊性：若“某某管理”未明确具体管理领域（如财务、人事、生产等），可能引发争议。例如，企业调整员工管理范围时，员工可能以“岗位变更”为由主张权益。
   • 调岗争议：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致。若岗位名称过于宽泛，企业可能以“岗位性质未变”为由单方面调岗，但员工可能认为调岗超出原约定范围。
   • 工伤认定：若岗位名称与实际工作内容不符，可能影响工伤认定中的“工作原因”判断。

3. 建议措施：

   • 明确岗位职责：在劳动合同附件或补充协议中详细列明“某某管理”的具体职责、管理范围、考核标准等，避免歧义。
   • 避免单方调岗：若需调整管理领域，应与员工签订书面变更协议，明确新岗位的职责和待遇。
   • 保留工作证据：企业应留存员工实际履行管理职责的证据（如邮件、签字文件等），以备争议时使用。

总结：岗位名称可以简写为“某某管理”，但需通过其他条款或协议明确具体内容，以降低法律风险。若您有进一步疑问或需要起草/审查合同，可直接向我咨询。