公司撤销岗位是否属于情势变更，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：
一、情势变更的定义与适用条件
情势变更原则，是指合同成立后，合同的基础条件发生了当事人在订立合同时无法预见的、不属于商业风险的重大变化，继续履行合同对于当事人一方明显不公平的，受不利影响的当事人可以与对方重新协商；在合理期限内协商不成的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构变更或者解除合同。
适用情势变更原则，通常需满足以下条件：
- 情势变更发生在合同成立后，履行完毕前：即合同的基础条件在合同成立后发生了变化。
- 情势变更的发生不可预见：即当事人在订立合同时无法预见该变化。
- 情势变更不属于商业风险：商业风险是从事商业活动的固有风险，如市场供求关系的变化、价格涨跌等，这些风险是当事人在订立合同时应当预见的。
- 继续履行合同对一方明显不公平：即由于情势变更，继续履行合同会导致一方当事人遭受重大损失，而另一方当事人获得不正当利益。
二、公司撤销岗位是否构成情势变更
1. 若公司因经营策略调整、业务转型等内部原因撤销岗位：
- 这种情况下，岗位撤销通常属于公司自主经营权的范畴，是公司在市场环境中根据自身情况作出的商业决策。
- 除非这种撤销是由于不可抗力或政府行为等外部因素导致，且这些因素在订立劳动合同时无法预见，否则一般不构成情势变更。
- 员工可能难以主张情势变更原则来要求公司继续履行原合同或变更合同内容。
2. 若公司因不可抗力（如自然灾害、疫情等）或政府行为（如政策调整、拆迁等）导致岗位撤销：
- 这种情况下，岗位撤销可能构成情势变更。因为不可抗力或政府行为是当事人在订立劳动合同时无法预见的重大变化。
- 继续履行原合同可能对公司或员工一方明显不公平。例如，公司因疫情导致业务停滞，无法继续支付员工工资；或员工因政策调整导致原岗位不再存在，无法继续从事原工作。
- 在这种情况下，员工可以与公司协商变更合同内容（如调整岗位、降低薪资等），或协商解除合同并获得相应的经济补偿。
三、法律建议
1. 对于公司：
- 在撤销岗位前，应充分评估撤销岗位的原因和影响，确保撤销决定合法合规。
- 若因不可抗力或政府行为导致岗位撤销，应及时与员工沟通，协商变更或解除合同，并依法支付经济补偿。
- 避免滥用自主经营权，随意撤销岗位，以免引发劳动纠纷。
2. 对于员工：
- 若公司因内部原因撤销岗位，且未与你协商变更或解除合同，你可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司继续履行合同或支付经济补偿。
- 若公司因不可抗力或政府行为导致岗位撤销，且与你协商变更或解除合同，你可以根据实际情况选择接受变更、解除合同并获得经济补偿，或与公司进一步协商解决方案。
- 在协商或仲裁过程中，注意保留相关证据（如劳动合同、岗位撤销通知、协商记录等），以便维护自己的合法权益。
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