公司业务迁移导致人员解除，一般不能直接认定为情势变更，但需结合具体情况分析。以下从不同角度进行详细阐述：
一、情势变更的法定要件
根据《民法典》第五百三十三条的规定，情势变更的构成需满足以下要件：
- 合同基础条件发生重大变化：即合同订立时所依据的客观情况（如市场环境、政策调整等）发生了重大变化。
- 非商业风险且不可预见：该变化不属于商业风险，且在合同订立时无法预见。
- 继续履行显失公平：若继续履行合同，对一方当事人明显不公平。
二、业务迁移与人员解除的关系分析
业务迁移本身不构成情势变更：
- 业务迁移是企业根据市场战略、成本考虑等因素作出的经营决策，通常属于企业自主经营范畴。
- 除非业务迁移是由于不可抗力或政策调整等外部因素导致，且这些因素在合同订立时无法预见，否则一般不构成情势变更。
人员解除需基于合法理由：
- 若公司因业务迁移需要解除与员工的劳动合同，应依据《劳动合同法》的相关规定，如劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
- 在此情况下，人员解除并非直接基于情势变更，而是基于劳动合同法的规定。
三、可能构成情势变更的特殊情形
尽管业务迁移本身一般不构成情势变更，但在某些特殊情况下，若业务迁移是由于不可抗力或政策调整等外部因素导致，且这些因素在合同订立时无法预见，同时继续履行劳动合同对一方当事人明显不公平，则可能构成情势变更。例如：
- 政策调整导致业务无法继续：如政府出台新政策，禁止或限制某类业务的开展，导致公司不得不迁移业务。
- 不可抗力导致业务中断：如自然灾害、战争等不可抗力因素导致公司原业务地点无法继续经营，不得不迁移业务。
四、法律建议
- 审查合同条款：公司应首先审查与员工签订的劳动合同，看是否有关于业务迁移或合同变更的约定。
- 协商变更劳动合同：若业务迁移导致劳动合同无法继续履行，公司应与员工协商变更劳动合同内容，如调整工作岗位、工作地点等。
- 依法解除劳动合同：若协商未能达成一致，公司应依法提前通知员工并支付经济补偿后解除劳动合同。
- 寻求法律帮助：在处理此类复杂法律问题时，建议公司及时咨询专业律师，以确保合法合规。
总结来看，公司业务迁移导致人员解除一般不能直接认定为情势变更，但需结合具体情况分析。在处理此类问题时，公司应依法行事，确保合法合规，并寻求专业法律帮助以规避风险。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。