领导是否有权不批年假，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

一、年假的基本法律规定

根据《职工带薪年休假条例》，职工在连续工作满一年后，即有权享受带薪年休假。年休假的天数根据职工的累计工作时间确定，具体为：

• 已满1年不满10年的，年休假5天；
• 已满10年不满20年的，年休假10天；
• 已满20年的，年休假15天。

单位在安排年休假时，应考虑职工本人的意愿，并统筹安排，确保职工能够享受年休假。

二、领导不批年假的合法情形

虽然职工有权享受年休假，但在某些特定情况下，领导有权不批准职工的年休假申请。这些情形主要包括：

1. 工作需求冲突：如单位正处于业务高峰期、面临重大项目攻坚或紧急任务等关键时期，领导基于工作大局考虑，可以暂不批准年休假申请。但这种情况下，单位应在事后及时安排补休或支付未休年休假工资报酬。

2. 人手不足：若部门内已有其他同事休假或请假，导致人手紧张，领导也可能不批准新的休假申请，以确保工作的正常进行。这同样要求单位在事后进行补休或支付相应报酬。

3. 休假申请时间不合理：如果职工突然提出长时间的年休假申请，且未提前通知单位，导致单位无法及时安排工作交接或调整工作计划，领导可能以申请不合理为由不批准。但这要求单位有明确的休假申请流程和时间规定，并事先告知职工。

三、单位不安排年休假的法律责任

如果单位因工作需要不能安排职工休年休假，且未经职工同意，单位应承担相应的法律责任。具体来说：

• 对职工应休未休的年休假天数，单位应按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬（包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入）。这是单位未能安排年休假时应承担的法律责任，也是对职工权益的保障。

四、职工的维权途径

当职工的年休假权益受到侵害时，可以通过以下途径进行维权：

1. 内部协商：首先尝试与领导或单位进行沟通协商，要求按照法律规定安排年休假或支付相应的工资报酬。

2. 工会协调：若内部协商无果，可向工会反映情况，工会组织有权督促单位执行年休假的相关规定。

3. 劳动监察投诉：若工会协调未果，可向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门会依法对单位进行监督检查，并责令单位改正违法行为。

4. 劳动仲裁与法律诉讼：如果上述途径均无法解决问题，职工还可以选择通过劳动仲裁或法律诉讼来维护自己的合法权益。在这一过程中，职工应注意保留好所有相关的证据材料，如年假申请记录、与领导沟通的记录、工资条等。

五、实际建议

• 提前规划：职工应提前规划好自己的年休假时间，并按照单位规定的流程提前提出申请，以便单位有足够的时间进行安排。
• 保留证据：在申请年休假和与单位沟通的过程中，职工应保留好所有相关的证据材料，以备不时之需。
• 理性维权：当权益受到侵害时，职工应保持冷静和理性，通过合法途径进行维权，避免采取过激行为。

总结来说，领导在一定条件下有权不批准职工的年休假申请，但必须符合法律规定的条件和程序。同时，单位也应承担起相应的法律责任，确保职工的年休假权益得到保障。若职工的年休假权益受到侵害，可通过多种途径进行维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。