结论：关于“发了年终奖再提离职还是发之前前几天提离职”的问题，主要取决于劳动合同的约定、公司规章制度以及年终奖的实际发放条件。以下是从不同角度的详细分析：

1. 劳动合同约定

   • 在职期间享受年终奖：若劳动合同或薪酬协议中明确约定“在职期间享受年终奖”，并且规定了需要满足特定的考核周期（如全年在岗），那么离职后通常无法获得年终奖。例如，合同中写明“次年3月发放上年度年终奖，要求发放时仍在职”，则提前离职将不符合条件。
   • 无明确在职要求：如果劳动合同中没有明确规定年终奖的发放与在职状态挂钩，那么离职员工可能仍有权获得年终奖，具体取决于公司规章制度和实际发放情况。

2. 公司规章制度

   • 奖金与年度绩效挂钩：如果公司规章制度规定“奖金与年度绩效挂钩且需持续服务至发放日”，那么离职员工可能因未满足服务期限而丧失年终奖资格。但需注意，公司规章制度需经过民主程序制定并公示，否则可能被认定为无效条款。
   • 无明确服务期限要求：如果公司规章制度中没有明确规定年终奖的发放与在职服务期限挂钩，那么离职员工可能仍有权根据实际工作表现获得相应比例的年终奖。

3. 实际发放规则

   • 已确定分配方案：若公司已经通过绩效考核确定了年终奖的数额，即使未实际支付，部分司法实践也支持离职员工按比例追索年终奖。例如，员工工作至11月离职，可主张11个月的对应比例年终奖。
   • 未明确分配标准：当年终奖仅作为激励承诺而未形成具体分配方案时，法院多倾向于认定企业享有自主决定权，离职员工可能难以获得年终奖。

实操建议：

• 留存关键证据：无论选择何时离职，都应保存好劳动合同、绩效考核文件、奖金政策公告等书面材料，以备不时之需。
• 关注时间节点：如果可能的话，尽量推迟离职至年终奖发放后。如果必须提前离职，可以在协商时提出按比例折算的合理诉求，并尝试与公司达成书面协议。
• 协商与仲裁：如果与公司就年终奖问题产生争议，首先尝试通过协商解决。如果协商无果，可以收集相关证据向劳动仲裁机构申请仲裁，对仲裁结果不服还可以提起诉讼。

典型案例参考：

• 支持发放情形：某科技公司员工虽在年终奖发放前一周离职，但因其已完成全年KPI且公司通过邮件确认了奖金额度，最终法院判决按实际工作月份折算支付年终奖。
• 不支持发放情形：某销售企业员工因业绩达标获得口头承诺的年终奖，但未签订书面协议，离职后公司以“需发放日在职”为由拒绝支付，法院以证据不足驳回了员工的诉求。

综上所述，选择何时离职应综合考虑劳动合同约定、公司规章制度以及年终奖的实际发放条件。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。