结论：劳动合同第一次签订3年后，第二次签订的期限并没有明确的法律规定，1年的期限是可以的，但具体是否合适需结合双方实际情况和需求来综合判断。以下从多个角度为你详细分析：

一、法律视角：第二次签订期限的灵活性

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，对于第二次签订劳动合同的年限，法律并未做出具体强制性规定。这意味着，具体的合同期限应由用人单位与劳动者在平等自愿的基础上，通过协商一致来确定。因此，第二次签订1年的劳动合同，在法律上是完全可行的。

二、企业视角：第二次签订1年合同的考量

1. 灵活调整用人策略：企业可能根据市场变化、业务需求或员工表现，选择签订较短期限的劳动合同，以便更灵活地调整用人策略。例如，对于新入职的员工或处于试用期考察阶段的员工，企业可能更倾向于签订短期合同。

2. 降低用工风险：签订较短期限的劳动合同，可以在一定程度上降低企业的用工风险。如果员工在合同期内表现不佳或不符合企业要求，企业可以在合同到期后选择不再续签，从而避免长期用工可能带来的解雇成本和法律风险。

三、个人视角：第二次签订1年合同的利弊

1. 优势：

   • 增加职业灵活性：对于劳动者而言，签订较短期限的劳动合同可以增加职业灵活性。如果劳动者对当前工作不满意或希望寻求更好的发展机会，可以在合同到期后更容易地跳槽或转换职业方向。
   • 及时调整职业规划：短期合同有助于劳动者根据市场变化和个人发展情况，及时调整职业规划。例如，如果劳动者发现当前行业或岗位的发展前景不佳，可以在合同到期后选择进入更有发展潜力的行业或岗位。

2. 潜在风险：

   • 就业稳定性降低：签订较短期限的劳动合同会降低劳动者的就业稳定性。如果劳动者在合同期内失业或合同到期后未能及时找到新工作，可能会面临一定的经济压力和生活困难。
   • 影响薪资和福利：长期稳定的劳动关系通常伴随着更完善的薪资和福利体系。签订短期合同可能会影响劳动者的薪资增长、奖金发放和福利待遇等。

四、特殊情形下的无固定期限劳动合同

在以下特殊情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，且没有违反《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项的规定，那么除劳动者主动提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同：

• 劳动者在同一用人单位连续工作满十年的；
• 用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
• 连续订立二次固定期限劳动合同后，且劳动者没有上述违规情形的。

无固定期限劳动合同为劳动者提供了更为稳定的就业保障。因此，在第二次签订劳动合同时，如果劳动者满足上述条件之一，可以主动提出签订无固定期限劳动合同的要求。

五、建议与注意事项

1. 充分协商：在续签劳动合同时，用人单位和劳动者应充分考虑双方的实际需求和情况，通过协商达成合理的约定。双方可以就合同期限、薪资、福利、工作内容等条款进行充分沟通，确保合同内容符合双方利益。

2. 了解权益：劳动者应了解自己的权益和法律规定，特别是在满足签订无固定期限劳动合同的条件时，可以主动提出相关要求。同时，劳动者也应了解合同中的各项条款和义务，确保自己的权益得到充分保障。

3. 遵守约定：无论签订何种期限的劳动合同，双方都应严格遵守合同的约定，履行各自的义务。用人单位应按时支付薪资、提供福利待遇和劳动保护等；劳动者应认真履行工作职责、遵守企业规章制度和保守商业秘密等。

4. 保留证据：在签订和履行劳动合同过程中，双方都应保留好相关证据和文件。例如，劳动合同文本、薪资支付记录、考勤记录、工作成果等。这些证据和文件在发生劳动争议时可以作为重要依据。

总结来说，劳动合同第一次签订3年后，第二次签订的期限由用人单位与劳动者根据实际情况协商确定。1年的期限是可以的，但具体是否合适需结合双方实际情况和需求来综合判断。在签订劳动合同时，双方应充分协商、了解权益、遵守约定并保留好相关证据和文件。如果你还有其他关于劳动合同或劳动工伤方面的问题，欢迎随时向我咨询。