护士因私事旷工的处理需结合医院规章制度、劳动合同及法律法规综合判断，具体处理方式需分情况讨论：

1. 若医院规章制度明确规定旷工处理方式
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位依法制定的规章制度可作为管理依据。若医院《员工手册》或《考勤管理制度》中明确规定“旷工X日属于严重违纪，可解除劳动合同”，且该制度已通过民主程序制定、公示并告知劳动者（如签字确认），则医院可依据制度处理：

   • 首次旷工：通常以警告、扣发绩效工资、书面检讨等方式处理；
     
   • 多次旷工或连续旷工X日：若达到制度规定的“严重违纪”标准（如连续旷工3日或累计旷工5日），医院可单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
     关键点：制度合法性是前提，需确保内容不违反《劳动合同法》第三十九条的强制性规定（如不得以“旷工1日”等不合理条款直接开除）。

2. 若医院无明确制度或制度违法
   若医院未制定考勤制度，或制度未经过民主程序、未公示（如未组织员工学习或签字确认），则旷工处理可能被认定为违法：

   • 解除合同风险：若医院以“旷工”为由直接开除护士，可能因缺乏制度依据被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）；
     
   • 工资扣减限制：即使旷工，医院扣减工资也不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准（《工资支付暂行规定》第十六条）。
     关键点：无制度时，医院需通过协商、警告等柔性方式处理，直接开除风险极高。

3. 特殊情形：旷工是否构成“严重失职”
   若护士旷工导致严重后果（如患者因无人护理发生意外），医院可依据《劳动合同法》第三十九条第三项，以“严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为由解除合同。但需满足：

   • 旷工与损害结果存在直接因果关系；
     
   • 医院能证明“重大损害”（如医疗事故鉴定结论、经济损失证明等）。
     关键点：此情形下，医院需承担举证责任，证明旷工与损害的关联性。

建议行动步骤：

1. 医院方：立即核查规章制度合法性，确认旷工事实（如考勤记录、护士确认签字），根据制度分级处理；若制度不完善，优先通过沟通、警告等方式督促返岗，避免直接开除。
   
2. 护士方：若认为处理违法，可收集证据（如制度未公示的证明、工资条、解除通知等）向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁主张赔偿金。
   

温馨提示：劳动争议中，证据是关键。无论是医院还是护士，均需保留书面材料（如制度文本、旷工通知、沟通记录等）以维护权益。如有具体细节需进一步分析，可直接向我咨询。