核心结论：已经工作15年的劳务派遣在一定条件下可以转为劳务外包，但需谨慎处理，避免法律风险。以下是具体分析：

1. 劳务派遣与劳务外包的法律性质不同
   劳务派遣涉及三方关系（派遣单位、用工单位、劳动者），劳动者与派遣单位签订劳动合同，被派遣至用工单位工作，用工单位对劳动者进行日常管理。而劳务外包是发包单位将业务发包给承包单位，由承包单位自行组织人员完成工作，劳动者与承包单位建立劳动关系，发包单位不直接管理劳动者。
   若要将劳务派遣转为劳务外包，需确保劳动关系、管理责任等核心要素符合劳务外包的法律要求，避免被认定为“假外包、真派遣”。

2. 转换需满足的条件

   • 劳动关系转移：劳动者需与原派遣单位解除劳动合同，并与承包单位（新的外包方）签订劳动合同。若未妥善处理劳动关系转移，可能引发劳动争议（如经济补偿、未签合同双倍工资等）。
     
   • 管理权转移：用工单位需将业务管理权完全转移给承包单位，不得直接指挥劳动者工作。若用工单位仍对劳动者进行实质性管理（如考勤、考核、工作安排等），可能被认定为劳务派遣，从而违反《劳务派遣暂行规定》中关于劳务派遣用工比例的限制（如用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%）。
     
   • 业务独立性：承包单位需具备独立承担业务的能力，包括人员、设备、技术等。若承包单位仅是“空壳公司”，实际仍由用工单位控制，可能被认定为劳务派遣的变相形式。

3. 操作建议

   • 签订详细的外包合同：明确发包单位与承包单位的权利义务，包括服务内容、质量标准、费用结算、违约责任等，避免模糊条款导致纠纷。
     
   • 妥善处理劳动者权益：与劳动者协商解除原劳动合同，依法支付经济补偿（如适用）；确保承包单位与劳动者签订合法劳动合同，缴纳社会保险，避免用工风险。
     
   • 避免“假外包、真派遣”：发包单位不得对劳动者进行直接管理，包括但不限于考勤、考核、工作安排等；承包单位需自行承担用工风险（如工伤、劳动争议等）。
     

4. 法律风险警示
   若转换过程中未严格遵守法律规定，可能面临以下风险：

   • 劳动行政部门责令改正，甚至罚款（如违反劳务派遣用工比例限制）；
     
   • 劳动者主张与用工单位存在事实劳动关系，要求用工单位承担用人单位责任（如支付工资、经济补偿、赔偿金等）；
     
   • 承包单位无力承担用工责任时，发包单位可能因“选任过失”承担连带责任。
     

总结：劳务派遣转为劳务外包在法律上是可行的，但需满足劳动关系转移、管理权转移、业务独立性等条件，并严格遵守相关法律规定。建议企业在转换前进行全面法律评估，制定详细方案，必要时可向我进一步咨询具体操作细节。