结论：员工生病旷工14天，公司是否可以解除劳动合同，需根据具体情况判断，并非绝对可以或不可以。以下从不同角度进行分析：

一、医疗期内的保护

1. 医疗期定义：

   • 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的时限。其长度依据劳动者的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，例如，实际工作年限十年以下，且在本单位工作年限五年以下的，医疗期为三个月；五年以上的，为六个月。

2. 医疗期内的保护：

   • 根据《劳动合同法》第四十二条第三项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，如果员工生病且处于医疗期内，即使旷工14天，公司也不能随意解除劳动合同。

二、医疗期满后的处理

1. 不能从事原工作的情形：

   • 如果员工医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，根据《劳动合同法》第四十条第一款规定，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但在此情况下，公司需向员工支付经济补偿，补偿标准按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

2. 旷工与解除劳动合同的关系：

   • 旷工本身并不直接导致劳动合同的解除，除非旷工行为严重违反了公司的规章制度，且该规章制度已经明确告知员工，同时符合《劳动合同法》第三十九条关于劳动者严重违反用人单位规章制度的规定。但即便如此，如果员工处于医疗期内，公司仍不能解除劳动合同。

三、特殊情形的例外

• 即使员工生病，如果其存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害或被依法追究刑事责任等过错行为，公司可依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但这种情况需要公司有充分的证据证明员工的过错行为，并且该行为确实达到了可以解除劳动合同的程度。

四、法律建议

1. 核实医疗期：

   • 公司应首先核实员工的医疗期是否已满，以及旷工行为是否发生在医疗期内。

2. 审查规章制度：

   • 公司应审查自身的规章制度，确保关于旷工和解除劳动合同的规定合法、合理，并且已经明确告知员工。

3. 收集证据：

   • 如果公司认为员工的旷工行为严重违反了规章制度，应收集充分的证据来证明这一点。

4. 遵循法定程序：

   • 在解除劳动合同前，公司应遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。

5. 咨询专业意见：

   • 由于劳动法律问题复杂多变，公司在处理此类问题时，建议咨询专业律师的意见，以确保合规操作。

总结：员工生病旷工14天，公司是否可以解除劳动合同，需根据员工的医疗期、旷工行为的性质以及公司的规章制度等多方面因素综合考虑。如果员工处于医疗期内，公司一般不得解除劳动合同；如果医疗期已满且员工不能从事原工作或另行安排的工作，或者员工存在严重过错行为，公司可以依法解除劳动合同。在处理此类问题时，公司应严格遵守相关法律法规的规定，确保员工的合法权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。