结论：签了劳动合同但没有建立实际劳动关系的情况下，劳动者不可以直接走人，而需根据具体情况遵循相应的法律程序。以下是对此问题的详细分析：

一、劳动关系的建立与劳动合同的效力

1. 劳动关系的建立：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动关系的建立并不完全依赖于书面劳动合同的签订，而是基于实际用工行为。即使双方签订了劳动合同，但如果劳动者并未实际到用人单位工作，或者用人单位并未接受劳动者的工作，那么双方之间并未建立实际的劳动关系。

2. 劳动合同的效力：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。然而，在未建立实际劳动关系的情况下，劳动合同虽然签订，但并未实际履行，因此其效力受到一定限制。但这并不意味着劳动者可以随意解除合同或直接走人。

二、劳动者离职的合法性及程序

1. 离职的合法性：在未建立实际劳动关系的情况下，劳动者虽然理论上可以解除劳动合同，但仍需遵循一定的法律程序和职业道德。直接走人可能导致用人单位无法及时安排人员接替工作，影响正常运营，也可能损害劳动者的职场声誉。

2. 离职程序：

   • 提前通知：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者在试用期内应提前三日通知用人单位，转正后则需提前三十日以书面形式通知，方可解除劳动合同。这一规定同样适用于未建立实际劳动关系但已签订劳动合同的情况。
   • 协商解除：劳动者也可以与用人单位协商一致解除劳动合同。在协商过程中，双方可以就离职时间、工资结算、社保转移等问题进行协商，并达成一致意见。

三、特殊情况下的处理

1. 用人单位过错：如果用人单位存在严重过错，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的等情形，依据《劳动合同法》第三十八条，劳动者可以解除劳动合同，并有权要求相应补偿。但在未建立实际劳动关系的情况下，这些过错可能并不明显或存在争议。

2. 事实劳动关系与双倍工资：在未签订书面劳动合同但已形成事实劳动关系的情况下，如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，根据法律规定，应向劳动者每月支付二倍的工资。然而，在未建立实际劳动关系的情况下，这一规定并不适用。

四、法律建议与风险提示

1. 法律建议：

   • 与用人单位沟通：在决定离职前，劳动者应与用人单位充分沟通，说明情况并协商离职事宜。这有助于减少纠纷和误解，确保离职过程的顺利进行。
   • 保留证据：劳动者应尽可能收集并保留与用人单位存在劳动关系的证据（尽管未建立实际劳动关系，但签订的劳动合同、沟通记录等仍可能作为证据），以备不时之需。
   • 遵循法律程序：无论何种情况，劳动者都应遵循法律规定的离职程序，避免擅自离职带来的法律风险。

2. 风险提示：

   • 擅自离职的责任：如果劳动者未按规定提前通知用人单位而擅自离职，可能会给用人单位造成经济损失，此时劳动者可能需承担相应的赔偿责任。
   • 职场声誉损害：直接走人可能损害劳动者的职场声誉，影响未来就业和职业发展。

总结：签了劳动合同但没有建立实际劳动关系的情况下，劳动者不可以直接走人。劳动者应了解自己的权益和义务，合理行使权利，并遵循法律规定的离职程序。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。