公司单方面要求员工待岗是否违法，需根据具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：

一、合法待岗的情形

1. 基于不可抗力或客观情况：

   • 如果公司因自然灾害、政府行为等不可抗力因素，或者因市场危机、原材料供应中断等经营困难导致停工、停产，从而安排员工待岗，这是合法的。在此情况下，公司需按照《工资支付暂行规定》第十二条的规定，在一个工资支付周期内按劳动合同规定的标准支付员工工资；超过一个工资支付周期的，若员工提供了正常劳动，则支付给员工的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若员工没有提供正常劳动，公司应按国家有关规定支付生活费，且不得低于当地最低工资标准的一定比例（如70%-80%，具体依据当地规定）。

2. 协商一致待岗：

   • 如果公司与员工就待岗事宜达成一致，且该协议不违反法律法规的强制性规定，那么这种待岗安排也是合法的。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可协商一致变更劳动合同内容，包括待岗事宜。双方需明确待岗期限、待遇等条款，并确保该协议是在平等、自愿的基础上达成的。

3. 生产经营困难且支付生活费：

   • 若公司确实因生产经营困难无法为员工提供工作，且按照法律规定支付生活费（不低于当地最低工资标准的一定比例），则待岗安排视为合法。

二、违法待岗的情形

1. 无正当理由随意安排待岗：

   • 如果公司在没有出现停工、停产等客观情况，也未与员工协商一致的情况下，单方面强制安排员工待岗，这违反了《劳动合同法》中关于工作岗位、工作内容等事项的约定，构成违约行为。

2. 待岗待遇不符合法律规定：

   • 即使公司有合理理由安排员工待岗，但若在待岗期间未按照法律规定支付工资待遇或生活费低于当地政府规定的标准，同样属于违法行为。例如，长期无期限地让员工待岗，不支付合理的工资或生活费，或者待岗期间不提供任何工作机会和培训，导致员工无法正常工作和生活。

3. 未履行法定程序：

   • 公司在安排员工待岗前，应履行相应的法定程序，如与工会和员工协商、听取意见等。如果未履行这些程序，直接单方面决定员工待岗，可能构成违法行为。

三、员工权益保护

• 若员工认为公司待岗安排违法，可通过与公司协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。在处理过程中，员工应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、待岗通知等，以便在需要时提供证明。

举例说明：

• 假设某公司因市场危机导致生产停滞，决定安排部分员工待岗。在此情况下，公司需与员工协商待岗期限和待遇，并确保按照法律规定支付生活费。如果公司未与员工协商，直接单方面决定待岗且不支付生活费，则构成违法行为。
• 又如，某公司与员工就待岗事宜达成一致，并签订了书面协议。在待岗期间，公司按照协议约定支付了生活费。这种情况下，待岗安排是合法的。

综上所述，公司单方面要求员工待岗的合法性需综合考虑待岗的理由、程序及待遇等多个方面。只有在符合法律规定或双方协商一致的情况下，待岗安排才被视为合法。否则，公司可能面临法律风险和员工的维权行动。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。