结论：旷工被开除，一般情况下是没有N+1补偿的，但具体是否享有以及享有多少补偿，需结合旷工的具体情形、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。
分析说明：
N+1补偿的适用条件：
- N+1补偿通常指的是经济补偿金加上一个月工资的代通知金。经济补偿金是依据《劳动合同法》的规定，在特定情况下（如公司提出解除劳动合同、劳动合同到期不续签等）由公司支付给员工的。而代通知金则是在公司未提前三十日以书面形式通知员工解除劳动合同的情况下，额外支付的一个月工资。
- 旷工被开除，通常不属于公司需要支付经济补偿金的情形。因为旷工是员工违反公司规章制度或劳动合同约定的行为，公司有权依据规章制度或劳动合同解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
旷工被开除的具体情形：
- 如果员工的旷工行为严重违反了公司的规章制度，且该规章制度是合法有效的（即经过民主程序制定、已向员工公示等），那么公司有权依据规章制度解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
- 如果员工的旷工行为虽然违反了公司规章制度，但并未达到严重程度，或者公司的规章制度存在瑕疵（如未经过民主程序制定、未向员工公示等），那么公司解除劳动合同的行为可能构成违法解除，此时员工有权要求公司支付赔偿金（即2N的经济补偿金），但通常不涉及代通知金。
相关法律法规：
- 根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
- 根据《劳动合同法》第四十条的规定，在特定情况下（如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的等），用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但旷工被开除并不属于这些特定情况。
行动建议：
- 对于员工：如果因旷工被开除，首先应回顾自己的旷工行为是否确实违反了公司规章制度，以及该规章制度是否合法有效。如果认为公司的解除行为违法，可以收集相关证据（如公司规章制度、旷工记录、解除劳动合同通知等），向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付赔偿金。
- 对于公司：在制定和执行规章制度时，应确保规章制度的合法性和有效性，避免因为规章制度瑕疵而导致违法解除劳动合同的风险。同时，在解除劳动合同前，应充分评估员工的旷工行为是否达到严重程度，以及是否需要支付经济补偿金或赔偿金。
特殊场景：
- 如果员工旷工是因为特殊原因（如突发疾病、家庭紧急情况等），且能够提供相应证据证明，那么公司可能需要在解除劳动合同时考虑这些特殊情况，避免因为一刀切的处理方式而引发劳动纠纷。
后续思考依据：
- 在处理旷工被开除的劳动纠纷时，应重点关注公司规章制度的合法性和有效性、员工的旷工行为是否达到严重程度、以及公司是否履行了相应的通知义务等因素。这些因素将直接影响员工是否享有经济补偿金或赔偿金以及享有的具体数额。
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