结论：公司给员工转岗且工作内容发生变化，员工拒绝后，公司是否可以不赔钱裁掉员工，这并非一个简单的是非问题，而是需要根据具体情况来判断。

分析角度一：劳动合同的约定

1. 劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确规定了公司有权根据工作需要调整员工的工作岗位，且员工在签订合同时已经知晓并同意这一条款，那么当公司按照合同约定进行转岗时，员工拒绝可能构成违约。在此情况下，公司如果依据合同条款解除劳动合同，可能不需要支付经济补偿。但需要注意的是，即使合同中有这样的约定，公司调整岗位也应当合理，不能滥用权利。

2. 劳动合同中没有明确约定：如果劳动合同中没有明确约定公司可以单方面调整员工的工作岗位，那么公司在进行转岗时就需要与员工进行协商，并达成一致意见。如果员工拒绝转岗，公司不能直接以此为由解除劳动合同而不支付经济补偿。

分析角度二：转岗的合理性

1. 转岗具有合理性：如果公司因为生产经营需要、员工不胜任工作等原因进行转岗，且转岗后的工作内容、薪酬待遇等与原岗位相当或更为优越，那么这种转岗通常被认为是合理的。在这种情况下，员工拒绝转岗可能缺乏合理理由，公司如果因此解除劳动合同，可能不需要支付经济补偿。但公司需要承担举证责任，证明转岗的合理性。

2. 转岗不具有合理性：如果公司转岗的目的不正当，如为了逼迫员工离职而故意安排不适合的工作岗位，或者转岗后的工作内容、薪酬待遇等与原岗位存在较大差异，且未与员工协商一致，那么这种转岗通常被认为是不合理的。在这种情况下，员工拒绝转岗是合理的，公司如果因此解除劳动合同，需要支付经济补偿，甚至可能面临违法解除劳动合同的赔偿责任。

分析角度三：公司的解除程序

1. 程序合法：如果公司决定解除与员工的劳动合同，必须按照法定程序进行，如提前通知员工、听取员工意见、出具解除劳动合同证明等。如果公司未按照法定程序解除劳动合同，即使员工拒绝转岗，公司也可能需要支付经济补偿或面临其他法律责任。

2. 程序不合法：如果公司解除劳动合同的程序不合法，如未提前通知员工、未听取员工意见等，那么无论员工是否拒绝转岗，公司都需要承担相应的法律责任，包括支付经济补偿、赔偿金等。

建议：

• 对于员工而言，如果公司提出转岗要求，应当仔细了解转岗的原因、内容、薪酬待遇等，并与公司进行充分沟通。如果认为转岗不合理或存在其他问题，可以拒绝转岗，并要求公司按照法定程序处理。
• 对于公司而言，在进行转岗时应当谨慎行事，确保转岗的合理性、合法性，并与员工进行充分沟通。如果员工拒绝转岗，公司应当考虑通过协商、调解等方式解决问题，而不是直接解除劳动合同。

后续行动：如果您或您的公司面临类似问题，建议直接向我咨询，我会根据具体情况为您提供更详细的法律建议和解决方案。