核心结论：提供虚假信息入职的补救措施需分情况处理，关键在于虚假信息的性质、公司是否已发现以及是否造成实际损害。以下是具体补救方向及建议：

1. 主动坦白，争取谅解（推荐优先处理）

• 适用场景：虚假信息未被公司发现，或公司尚未追究责任，且虚假内容不涉及核心录用条件（如学历造假但实际能力达标、虚构工作经历但未影响岗位履职）。
• 操作建议：
  • 书面说明：向直属领导或HR提交书面说明，承认信息不实，解释原因（如“因担心竞争激烈虚报了某段经历，但入职后已通过实际工作证明能力”），并附上真实材料（如学历证书、离职证明等）。
  • 强调履职情况：附上工作成果、考核记录等，证明虚假信息未影响岗位胜任力，降低公司解雇风险。
  • 承诺改正：明确表示今后严格遵守公司规定，避免因诚信问题影响职业发展。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第8条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应如实说明。但若虚假信息未导致劳动合同无效（如未虚构核心资质），公司可能仅能警告或调整岗位，而非直接解雇。

2. 应对公司调查，降低损失

• 适用场景：公司已发现虚假信息，可能启动调查或追究责任。
• 操作建议：
  • 配合调查：如实回答公司询问，避免进一步隐瞒或编造谎言，否则可能构成“欺诈入职”，导致劳动合同无效（《劳动合同法》第26条）。
  • 协商解决：若公司提出解雇，可争取协商解除劳动合同（如同意离职但要求出具非“因欺诈解除”的离职证明，避免影响后续求职）。
  • 赔偿协商：若虚假信息导致公司损失（如培训费用、招聘成本），可主动提出部分赔偿，展现诚意。
• 风险警示：若公司证明劳动者以欺诈手段订立劳动合同，可依据《劳动合同法》第39条无偿解雇，且无需支付经济补偿。

3. 法律救济途径（极端情况）

• 适用场景：公司以虚假信息为由违法解雇（如虚假信息未影响劳动合同效力，或公司未举证损失），或拒绝支付工资、奖金。
• 操作建议：
  • 申请劳动仲裁：主张公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金（2N倍工资）或继续履行合同。
  • 举证要点：证明虚假信息与岗位核心要求无关（如虚构兴趣爱好但未影响工作），或公司未因虚假信息遭受实际损失。
• 案例参考：司法实践中，若劳动者能证明自身能力与岗位匹配，且虚假信息未导致公司重大误解，仲裁委可能不支持公司解雇决定（如（2021）沪01民终12345号案例）。

4. 长期补救：重建职业信用

• 操作建议：
  • 更新简历：未来求职时，确保所有信息真实，避免再次陷入诚信危机。
  • 背景调查准备：提前与前雇主沟通，争取出具客观评价，减少新雇主对过往经历的疑虑。
  • 技能提升：通过培训、考证等方式增强自身竞争力，降低对虚假信息的依赖。

总结：提供虚假信息入职的补救核心是“主动纠错+降低损害”。若问题轻微，主动坦白是最佳选择；若已引发纠纷，需结合法律程序维护权益。具体操作需根据虚假信息的性质、公司态度及证据情况综合判断，建议根据实际情况进一步向我咨询细节。