单位知道员工曾被判缓刑20年后，具体如何处理需结合单位性质、规章制度及员工当前表现综合判断，但通常可能面临以下两种处理方向：

1. 若单位为党政机关、事业单位或国有企业：可能面临纪律处分或解除劳动关系

根据《公务员法》《事业单位工作人员处分暂行规定》及国有企业内部管理规定，曾因犯罪受过刑事处罚的人员，一般不得录用为公务员或事业单位工作人员；若在职期间被判处刑罚（包括缓刑），单位可依据规定给予开除处分。

• 法律依据：
  
  • 《公务员法》第26条：因犯罪受过刑事处罚的，不得录用为公务员；
    
  • 《事业单位工作人员处分暂行规定》第22条：被依法判处有期徒刑以上刑罚的，给予开除处分；
    
  • 国有企业参照上述规定执行，且可能结合内部合规要求（如金融行业对从业人员背景的严格审查）进一步处理。
    
• 例外情形：若缓刑判决发生在入职前，且单位招聘时未尽到背景调查义务，员工可能主张单位存在过错；但若判决发生在入职后，单位几乎必然依据规定解除劳动关系。

2. 若单位为民营企业或外资企业：处理方式更灵活，但可能涉及合同解除或岗位调整

民营企业或外资企业不受公务员/事业单位管理规定的约束，但需遵守《劳动合同法》及内部规章制度：

• 合同解除风险：若单位规章制度明确规定“员工被判处刑罚（包括缓刑）属于严重违纪，可解除劳动合同”，且该制度已通过民主程序公示并告知员工，单位可依法解除合同且无需支付补偿金；
  
• 岗位调整可能：若员工当前岗位涉及财务、安全、保密等敏感领域，单位可能以“不符合岗位要求”为由调整岗位或降低薪资；
  
• 无处理依据的情形：若单位无相关制度，或员工缓刑期间表现良好（如无违规、业绩达标），单位可能选择继续履行合同，但需承担员工再次犯罪的潜在风险。

关键建议

1. 主动沟通：若单位尚未知晓，员工可提前与HR或领导沟通，说明缓刑期间的表现（如社区矫正完成、无再犯罪记录），争取理解；
   
2. 审查制度：若单位拟处理，员工应要求单位出示相关规章制度，确认其合法性（如是否经民主程序、是否公示）；
   
3. 法律救济：若单位违法解除合同，员工可申请劳动仲裁，主张赔偿金（按工作年限×月工资标准计算）。
   

缓刑本身不直接剥夺劳动权，但单位的处理需兼顾法律合规与内部管理需求。 如有具体案件细节（如单位性质、缓刑判决时间、当前岗位等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况为您分析风险点。