结论：在面对员工要跳槽的情况时，是留还是放他走，这并非一个简单的选择，而是需要综合考虑多方面因素来做出决策。以下是从不同角度给出的分析和建议。
一、法律角度
劳动合同与竞业限制：
- 首先，要检查员工的劳动合同中是否有关于离职、竞业限制或保密协议的条款。如果员工在合同期内提出离职，且合同中有明确规定离职流程或竞业限制，那么公司应依法处理，要求员工按照合同履行相关义务。
- 若员工违反竞业限制或保密协议，公司有权追究其法律责任，包括但不限于要求赔偿损失、支付违约金等。
离职手续与交接：
- 无论决定留还是放，都应确保员工按照公司规定办理离职手续，完成工作交接。这有助于保护公司的商业秘密和业务连续性。
- 如果员工拒绝办理离职手续或交接工作，公司可以依据相关法律法规和公司规章制度，采取相应的法律措施。
二、公司利益角度
员工价值评估：
- 评估该员工在公司中的价值，包括其专业技能、工作经验、人际关系以及对公司业务的贡献等。如果员工是公司的核心人才，其离职可能对公司造成较大影响，那么公司应考虑采取措施挽留。
- 如果员工的工作可替代性较强，或者其离职不会对公司造成重大影响，那么公司可以尊重员工的离职决定，并着手寻找合适的替代人选。
团队稳定性与文化：
- 考虑员工的离职对团队稳定性和公司文化的影响。如果员工的离职可能引发团队动荡或破坏公司文化，那么公司应谨慎处理，尽量通过沟通、协商等方式解决问题。
- 如果员工的离职不会对团队稳定性和公司文化造成太大影响，或者公司有能力迅速调整团队结构，那么公司可以更加灵活地处理员工的离职请求。
三、员工个人角度
尊重员工选择：
- 员工有权选择自己的职业发展道路。如果员工已经决定跳槽，且这是其个人发展的合理选择，那么公司应尊重员工的决定，并为其提供必要的离职支持。
- 强行挽留可能让员工感到不被尊重，反而加速其离职的决心。
沟通与协商：
- 在决定留还是放之前，公司应与员工进行充分的沟通和协商。了解员工离职的真实原因，看是否有解决的可能。
- 如果员工是因为对公司某些方面不满而离职，公司可以借此机会改进相关管理或工作环境，以挽留员工或避免类似情况再次发生。
四、实际操作建议
建立离职面谈制度：
- 在员工提出离职后，安排一次离职面谈，了解员工离职的具体原因、对公司和工作的看法以及未来的职业规划等。这有助于公司更好地了解员工需求，为未来的招聘和留人策略提供参考。
制定挽留计划：
- 如果决定挽留员工，应制定具体的挽留计划，包括改善工作环境、提高薪资待遇、提供职业发展机会等。同时，要与员工进行坦诚的沟通，表达公司对其的重视和挽留的诚意。
准备替代方案：
- 如果决定放员工走，应提前准备替代方案，包括招聘新员工、调整团队结构或重新分配工作任务等。以确保员工的离职不会对公司业务造成太大影响。
总结与建议：在面对员工要跳槽的情况时，公司应综合考虑法律、公司利益和员工个人等多方面因素来做出决策。无论决定留还是放，都应确保处理过程合法、合规且尊重员工的选择。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。