结论前置：公司让员工强制休息是否违法，需根据具体情况判断。在保障员工休息权、因特殊生产经营情况或员工身体状况考量等合法情形下，强制休息是合法的；但若违反法律法规、未保障员工权益或出于不正当目的，则可能构成违法。

合法情形

1. 基于法律规定

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，劳动者享有休息休假的权利。例如，《劳动法》第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。因此，为保障员工达到法定的休息要求，公司可以依法强制安排员工休息。
   • 实际应用：在法定节假日（如元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节等）期间，公司按照法律规定强制员工休假，是符合法律规定的。

2. 特殊生产经营情况

   • 情形说明：企业因季节性生产、订单不均衡等原因，在生产任务不紧急的时期，为合理安排生产资源和降低成本，可强制员工进行集中休息。
   • 实例分析：如农产品加工企业在原料供应淡季安排员工集中休假，这种安排需符合法律法规以及劳动合同的约定，并确保员工的合法权益得到保障，如正常支付工资等。

3. 员工身体状况考量

   • 情形说明：若员工身体过度劳累或生病但仍坚持工作，为保护员工身体健康，公司有权依据相关制度强制其休息。
   • 实例分析：当员工被医生诊断需要休息调养却仍不愿请假时，公司可安排其强制休息，这符合劳动法精神中保障劳动者休息休假权利的要求。

违法情形

1. 违反法律法规

   • 行为界定：公司不得以强制员工休息为手段变相降低员工工资、逃避支付加班费等义务。若公司强制休息的行为违反了劳动合同中关于工作时间和休息休假的约定，或存在其他违法行为，则该行为是不合法的。
   • 实例分析：如公司无合理理由突然强制员工无限期休息，且在休息期间不按规定支付工资待遇，即侵犯了员工的合法权益。

2. 未保障员工权益

   • 行为界定：在强制员工休息期间，公司必须按照法律规定支付工资或生活费。若未按规定支付，则构成违法行为。
   • 法律依据：根据相关规定，非因劳动者原因造成的单位停工、停产，在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若劳动者未提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

3. 出于不正当目的

   • 行为界定：如公司为克扣工资、逃避加班费用或恶意针对员工而强制休息，属违法行为。
   • 实例分析：公司以强制休息为名，实则变相辞退员工或进行其他不正当行为，员工有权依法维护自身权益。

员工权益保护及救济途径

• 与公司沟通：若员工认为公司强制休息的行为侵犯了自己的合法权益，首先应与公司进行协商沟通，了解原因，表达疑问和担忧，尝试协商解决方案。
• 保留证据：如认为安排不合理、不合法，应保留相关证据（如强制休息通知、聊天记录、劳动合同等）以备后续维权。
• 寻求劳动监察部门帮助：若沟通无果，可向当地劳动监察部门投诉，其有权监督检查并责令公司改正违法行为。
• 申请劳动仲裁：若上述途径无法解决问题，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工资、赔偿损失等。仲裁委员会将依法裁决。

综上所述，公司在安排员工强制休息时，必须严格遵守法律法规和劳动合同的约定，确保员工的合法权益得到充分保障。同时，员工也应了解自己的权益和义务，在遇到不合法或不合理的强制休息安排时，能够及时采取有效措施维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。