结论：单位对抑郁症员工是否负有照顾义务，需根据具体情况判断。若抑郁症与工作有直接关联且被认定为工伤，或单位存在过错导致员工抑郁症加重或恶化，单位需承担相应责任；同时，无论抑郁症是否属于工伤范畴，单位在员工健康管理和权益保障方面均负有一定的责任和义务。以下是对此问题的详细分析：
一、若抑郁症与工作有直接关联且被认定为工伤
法律依据：
- 根据《工伤保险条例》的相关规定，工伤通常是指在工作时间和工作场所内因工作原因受到的事故伤害，或者是患职业病等情形。抑郁症作为一种心理疾病，其成因复杂，但若能证明与工作有直接关系，如工作压力过大、工作环境恶劣等导致，且经过劳动能力鉴定委员会的鉴定，有可能被认定为工伤。
单位责任：
- 若抑郁症被认定为工伤，单位需要按照《工伤保险条例》的规定，支付员工因治疗抑郁症而产生的医疗费用，包括挂号费、诊疗费、药品费、住院费等合理的医疗支出。
- 在员工停工接受治疗期间，单位应按照原工资福利待遇标准按月支付工资。
- 如果构成伤残，单位还需根据伤残等级支付相应的伤残津贴。
二、若抑郁症不属于工伤范畴
单位一般责任：
- 若抑郁症的成因与非工作因素有关，如个人生活、家庭因素等，单位一般不承担直接赔偿责任。
- 但从人性化管理的角度出发，单位应给予员工必要的关心和支持，如提供心理辅导、调整工作岗位以减轻工作压力等。
单位过错责任：
- 若单位的工作环境或工作压力等因素导致了员工抑郁症的加重或恶化，且单位未能采取必要措施进行预防或改善，单位可能需要承担相应的赔偿责任。例如，单位长期安排员工加班，导致员工精神压力过大，最终引发抑郁症，且单位未提供任何心理支持或调整工作安排，此时单位可能需承担一定责任。
三、劳动合同约定
- 如果单位与员工之间签订了相关的劳动合同或协议，并明确约定了单位在员工患病期间的保障责任，单位需按照约定履行责任。例如，劳动合同中约定员工患病期间，单位需提供一定的医疗期和工资保障，那么单位就需按照约定执行。
四、员工权益保障
- 对于工作期间得了抑郁症的员工，单位应当给予必要的关心和支持，如提供合理的医疗期、调整工作岗位或工作任务等。
- 如果员工患有抑郁症但不影响工作，用人单位无权以此为由解除劳动关系。
- 若员工患抑郁症无法继续工作，在享受的医疗期结束后，经劳动鉴定委员会鉴定仍然无法工作的，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定解除劳动合同，但需支付经济补偿金和医疗补助金。
建议：作为员工，若因工作原因患上抑郁症，应及时与单位沟通，并寻求专业医疗帮助。同时，保留好相关证据，如医疗记录、工作记录等，以便在需要时维护自己的合法权益。作为单位，应关注员工的心理健康，提供必要的支持和帮助，营造良好的工作环境，减少员工因工作原因患上抑郁症的风险。
后续思考：在实际操作中，抑郁症与工作的关联性认定可能较为复杂，需要综合考虑多种因素。因此，若遇到相关问题，建议及时咨询专业律师，以便更准确地判断单位是否需承担责任，并维护自己的合法权益。