结论前置：职工在符合法定年休假条件且依法提出休假申请的情况下，单位无正当理由不批准，职工休假不应被认定为旷工。若沟通协商无果，职工可通过多种途径维护自身权益。
一、休年假的法律规定与职工权益
法律规定：
- 根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位需根据生产、工作具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。年休假可集中或分段安排，一般不跨年度，但特殊情况下可跨1个年度安排。
- 职工连续工作1年以上，有权享受带薪年休假，这是职工的法定权利，单位应予以保障。
职工权益：
- 职工在符合年休假条件时，有权依法享受年休假，单位不得无故剥夺。若单位因生产、工作特殊情况确有必要跨年度安排年休假，需征得职工同意。
二、领导故意不批准年假，是否算旷工？
一般情况：
- 若职工符合年休假条件，且依法依规提出了年休假申请，用人单位无正当理由不批准，职工在年休假期间休假不应被认定为旷工。因为年休假是职工的法定权利，单位应保障其依法享受。
特殊情况考量：
- 不符合年休假条件：若职工累计工作时间未达到法定要求，或存在其他不符合年休假条件的情形，单位不批准年假是合理的，职工强行休假可能会被认定为旷工。
- 单位特殊安排：若单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排年休假，并已征得职工同意，此时不批准年假也是合理的，职工应遵守单位安排。
- 紧急特殊情况处理：若职工因突发疾病、直系亲属急病等不可抗力情形需休假，虽未提前获批但事后补证，单位应酌情处理，一般不认定为旷工。
三、职工应对措施与权益维护
沟通协商：
- 职工应首先与领导友好沟通，解释休假原因，期望得到理解和批准。同时，提醒领导年休假的法律规定，确保沟通有效。
内部反映与投诉：
- 若与领导沟通无果，职工可向单位的劳动人事部门或工会反映，寻求内部解决。若内部途径无法解决，职工可向当地劳动行政部门投诉或举报，要求安排年休假或支付应休未休年休假的工资报酬。
提供解决方案：
- 为减少工作影响，职工可提出提前完成工作、远程办公等解决方案，展示休假期间的工作安排，增加领导批准的可能性。
法律途径：
- 若发生争议，职工可通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的权益。在仲裁或诉讼过程中，职工需提供充分的证据证明自己符合年休假条件且已依法提出申请。
四、单位注意事项与合规建议
合理安排年休假：
- 单位在审批年休假时，应充分考虑职工本人意愿和生产、工作实际情况，合理安排年休假，避免不必要的劳动争议。
完善规章制度：
- 单位应制定完善的年休假管理制度，明确年休假的申请、审批、安排等流程，确保制度合法、合理、透明。
加强沟通与培训：
- 单位应加强与职工的沟通，解释年休假政策和管理制度，提高职工的法律意识和合规意识。同时，定期对管理人员进行培训，确保其正确理解和执行年休假政策。
作为职工，在申请年休假时，应确保自己符合法定条件，并尽量提前与领导沟通协商。若遇到领导故意不批准的情况，不要慌张，可通过多种途径维护自己的权益。同时，也建议单位遵守法律规定，合理安排年休假，以维护和谐的劳动关系。如有任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。