劳务派遣员工是否会被开除，并非一个简单的是非问题，而是需要依据具体情况和法律规定来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

一、法定解雇情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，无论是劳务派遣员工还是直接招聘的员工，用人单位（在劳务派遣中，通常指劳务派遣单位）在以下法定情形下可以解除劳动合同：

1. 在试用期间被证明不符合录用条件：如果劳务派遣员工在试用期内未能达到用工单位或劳务派遣单位设定的录用标准，且这一标准在招聘时已明确告知员工，那么单位有权解除劳动合同。

2. 严重违反用人单位的规章制度：劳务派遣员工需遵守劳务派遣单位和用工单位的规章制度。如果员工严重违反这些规定，单位有权解除劳动合同。

3. 严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害：如果员工因严重失职或营私舞弊行为给单位造成重大经济损失或声誉损害，单位有权解除劳动合同。

4. 与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响且拒不改正：如果劳务派遣员工在派遣期间与其他单位建立劳动关系，且这一行为对完成当前工作任务造成严重影响，且员工拒不改正，单位有权解除劳动合同。

5. 因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效：如员工以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，单位有权解除劳动合同。

6. 被依法追究刑事责任：如果劳务派遣员工被依法追究刑事责任，如拘役、有期徒刑等，劳务派遣单位有权解除劳动合同。但这一权利并非绝对，单位也可根据员工表现、岗位重要性等因素综合考虑是否继续维持劳动关系。

二、劳务派遣单位的自主决定权

在劳务派遣关系中，劳务派遣单位作为用人单位，拥有对员工的解雇权。然而，这一权利并非无限制的。劳务派遣单位在决定是否解雇员工时，需综合考虑员工的过往工作表现、岗位替换成本、公司规章制度以及法律法规等因素。例如，在员工被拘役的情况下，劳务派遣单位可根据员工表现、岗位重要性及替换成本等因素，决定是否解除劳动合同。

三、用工单位的退回权

用工单位与劳务派遣员工之间通常不存在直接的劳动合同关系，而是通过劳务派遣协议与劳务派遣单位建立联系。当劳务派遣员工出现法定解雇情形或违反用工单位规章制度时，用工单位有权依据劳务派遣协议的约定将员工退回劳务派遣单位。退回后，劳务派遣单位将按照自身规定和实际情况决定是否解除与员工的劳动合同。

四、实际案例与建议

以某劳务派遣员工甲为例，其因犯罪被判处拘役。在此情况下：

• 用工单位角度：用工单位可依据与劳务派遣公司的协议将甲退回派遣单位。
• 劳务派遣单位角度：派遣单位在接收到退回的甲后，将根据甲的过往工作表现、岗位重要性及替换成本等因素，决定是否解除与甲的劳动合同。若甲表现良好且替换成本高，派遣单位可能会选择保留劳动关系；反之，则可能选择解除劳动合同。

建议：

• 劳务派遣员工：应严格遵守劳务派遣单位和用工单位的规章制度，避免违法违纪行为。同时，了解自己的合法权益，如遇到不公正待遇或违法解雇行为，及时通过法律途径维护自身权益。
• 劳务派遣单位与用工单位：应制定完善的规章制度和劳务派遣协议，明确双方的权利和义务。在处理员工解雇问题时，应遵循法律法规的规定，确保决策的合理性和合法性。

综上所述，劳务派遣员工是否会被开除取决于多种因素，包括法定解雇情形、劳务派遣单位的自主决定权以及用工单位的退回权等。在处理此类问题时，应综合考虑各方面因素，确保决策的合理性和合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。