员工自离是否会受向员工索要赔偿的影响，这并非一个简单的是非问题，而是需要根据具体情况来综合判断。以下是我从不同角度为你详细分析的情况：
需赔偿的情形
违反服务期约定：
- 如果用人单位为劳动者提供了专项培训费用，并签订了包含服务期约定的协议，劳动者在未履行完服务期的情况下擅自离职，那么根据协议约定，劳动者需要向用人单位支付违约金。违约金的数额通常不会超过用人单位提供的培训费用，并且劳动者需要按比例支付服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
违反竞业限制约定：
- 当劳动者与用人单位在劳动合同或保密协议中明确约定了竞业限制条款，并在解除或终止劳动合同后违反该约定擅自离职，劳动者应按照约定向用人单位支付违约金。
给单位造成实际损失：
- 无论劳动合同中有无相关规定，只要劳动者自离的行为给用人单位造成了实际经济损失，如工作中断、业务延误导致的订单违约损失、重新招聘的额外费用等，劳动者均应承担相应的赔偿责任。这种情况下，用人单位有权要求劳动者进行赔偿，并且可以通过协商、劳动仲裁或诉讼等方式来维护自己的权益。
无需赔偿的情形
正常履行通知程序：
- 如果劳动者依据《劳动合同法》的规定，提前三十日以书面形式通知用人单位（或在试用期内提前三日通知）解除劳动合同，此情况下的离职属于合法解除，劳动者无需承担赔偿责任。
单位存在过错：
- 当用人单位存在未提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等过错时，劳动者有权依据法律规定解除劳动合同（即被迫离职）。此时，劳动者不仅无需赔偿用人单位，还有权要求用人单位支付经济补偿。
综合考虑因素
在确定员工自离是否需要赔偿时，除了上述具体情形外，还需要综合考虑劳动合同中的具体约定、员工离职的动机和原因、离职给公司带来的实际影响以及法律法规的相关规定。例如，如果劳动合同中明确约定了员工自离需要支付违约金或赔偿损失，那么这一约定将作为判断是否需要赔偿的重要依据。
法律建议
- 对于员工而言：在决定自离前，应仔细阅读劳动合同中的相关条款，了解自己的权利和义务。如果确实需要离职，应尽量提前通知用人单位，并按照规定办理离职手续，以避免不必要的法律纠纷。
- 对于用人单位而言：在签订劳动合同时，应明确约定员工自离的相关责任和赔偿条款。同时，在员工离职时，应及时与员工沟通协商，了解离职原因和影响，并根据实际情况决定是否要求员工赔偿损失。
总结来说，员工自离是否会受向员工索要赔偿的影响，取决于多种因素的综合考量。如果你或你所在的单位遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议和解决方案。