关于“正式员工离职公司一定要补偿吗”这一问题，结论是并非所有情况下公司都需要支付补偿，具体取决于离职的原因和背景。以下是对不同情况的详细分析：
一、公司无需支付经济补偿的情况
员工因个人原因主动辞职：
- 若员工出于个人考量，如职业发展、家庭因素等，主动向公司提出辞职，并且按照劳动合同规定提前三十日（试用期内提前三日）以书面形式通知用人单位，这种情况下，公司通常无需支付任何经济补偿。
- 例子：小李因个人发展考虑，向公司提交辞职信并按时完成工作交接后离职，公司不承担经济补偿责任。
员工存在过错导致公司解除劳动合同：
- 若员工存在严重违反公司规章制度、严重失职或营私舞弊给公司造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形，公司有权解除劳动合同且无需支付经济补偿。
二、公司需要支付经济补偿的情况
公司存在过错导致员工离职：
- 未提供劳动条件或保护：若公司未能按照劳动合同约定提供必要的劳动保护或劳动条件，员工有权解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。
- 未及时足额支付劳动报酬：公司若经常拖欠工资或未按时足额支付劳动报酬，员工因此离职时，公司需支付相应的经济补偿。
- 未依法缴纳社会保险费：公司未按法律规定为员工缴纳社保，员工离职时可要求公司支付经济补偿。
- 规章制度违法：公司的规章制度若违反法律法规，损害员工权益，员工因此离职的，公司同样需支付经济补偿。
- 欺诈、胁迫等行为：公司以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使员工在违背真实意愿的情况下订立或变更劳动合同，导致合同无效，员工离职时公司应支付经济补偿。
- 例子：小张因公司长期拖欠工资而离职，公司需按照小张的工作年限支付相应的经济补偿。
公司提出解除劳动合同：
- 协商一致解除：当用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同时，用人单位需支付经济补偿。
- 用人单位单方面解除（需支付经济补偿的情形）：
- 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作。
- 劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任。
- 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，无法履行且未能就变更协议达成一致。
- 用人单位因经济性裁员（如破产重整、生产经营困难、转产技术革新等）解除劳动合同。
劳动合同终止：
- 在劳动合同期满终止时，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订而劳动者不同意的情况外，用人单位需支付经济补偿。
- 若用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散，劳动合同终止时用人单位也需支付经济补偿。
三、经济补偿的计算标准
经济补偿的金额按劳动者在本单位工作的年限计算，具体为：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若月工资高于当地职工月平均工资三倍，则按三倍数额支付，且补偿年限最高不超过十二年。
计算公式：
- 经济补偿 = 工作年限 × 月工资（月工资高于当地职工月平均工资三倍的，按三倍计算，且补偿年限最高不超过十二年）
四、维护合法权益的途径
如果员工认为自己的权益受到侵害，可以通过以下途径来维护自己的合法权益：
- 向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。
- 在必要时，通过法律途径提起诉讼，维护自己的正当权益。
综上所述，正式员工离职时公司是否需要支付补偿并非一概而论，而是需要根据具体情况来判断。员工应了解自己的权益，并在必要时采取适当措施来维护这些权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。