企业不认定管理岗位是否违法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同与岗位认定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定工作内容和工作地点等条款。如果劳动合同中明确约定了员工的管理岗位，而企业无正当理由拒绝认定或调整，可能构成违约行为，员工有权依据劳动合同要求企业履行约定或承担违约责任。
   • 若劳动合同中未明确约定具体岗位，或仅模糊表述为“管理岗位”而未具体界定，则企业不认定管理岗位可能不直接构成违法，但需考虑企业规章制度、岗位说明书等内部文件的规定，以及员工实际履行的工作职责是否符合管理岗位的特征。

2. 企业规章制度与岗位管理：

   • 企业有权根据自身经营需要制定规章制度，包括岗位设置、职责划分等。如果企业的规章制度中明确规定了管理岗位的认定标准和程序，且该制度经过民主程序制定并公示，员工应当遵守。在此情况下，企业不认定管理岗位若符合规章制度规定，则不构成违法。
   • 然而，如果企业的规章制度存在违法内容，如歧视性条款、违反劳动法律法规的规定等，则该制度无效，企业不能依据无效制度拒绝认定管理岗位。

3. 实际工作职责与岗位认定：

   • 岗位认定不仅取决于劳动合同或规章制度的约定，还需考虑员工实际履行的工作职责。如果员工实际承担了管理职责，如组织协调、决策指挥等，且这些职责是企业管理体系中的重要组成部分，那么企业不认定管理岗位可能缺乏合理性，员工有权要求企业重新认定。
   • 在此情况下，员工可以通过收集工作证据（如工作记录、邮件往来、会议纪要等）来证明自己实际履行了管理职责，从而支持自己的岗位认定主张。

4. 法律后果与维权途径：

   • 如果企业不认定管理岗位的行为违反了劳动合同、规章制度或法律法规的规定，员工有权要求企业纠正错误、恢复岗位认定，并可能要求企业承担因此造成的损失（如工资差额、奖金损失等）。
   • 员工可以通过与企业协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径来维护自己的合法权益。在维权过程中，员工应保留好相关证据，以便在需要时提供证明。

建议：

• 对于员工而言，如果认为企业不认定管理岗位的行为违法或不合理，应首先与企业进行沟通协商，明确自己的诉求和依据。
• 如果协商无果，员工可以咨询专业律师（如我，张长波律师，专注于知识产权、专利权、商标权及公司法务领域），了解自己的法律权益和维权途径。
• 在维权过程中，员工应积极配合律师的工作，提供必要的证据和材料，以便律师能够更准确地判断案情并制定有效的维权策略。