结论：员工在劳动合同存续期间五年前未安排的休息天，现在一般无权直接主张安排休息，但可能存在例外情况，如能证明公司存在违法行为且该权利未因时效问题而丧失，则可尝试主张相关权益。以下从不同角度进行分析：
一、一般情况下的权利主张
时效性考虑：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
- 对于五年前未安排的休息天，员工现在才主张安排休息，很可能已经超过了仲裁时效期间。因此，在一般情况下，员工可能因时效问题而无法直接主张安排休息。
休息权的性质：
- 休息权是劳动者的基本权利之一，但这一权利的行使通常需要在一定的时间范围内进行。对于已经过去的休息时间，劳动者一般无法再要求用人单位进行补休或安排新的休息。
二、例外情况下的权利主张
公司违法行为：
- 如果员工能够证明公司在五年前未安排休息天的行为违反了当时的法律法规或劳动合同约定，且该违法行为持续存在或对员工造成了持续的影响，那么员工可能仍有权主张相关权益。
- 例如，如果公司长期未安排员工休息，导致员工身心健康受损，且这一状况持续至今，那么员工可能可以主张公司承担相应的法律责任，包括安排休息或支付加班费等。
时效中断或延长：
- 在某些特殊情况下，仲裁时效期间可能会中断或延长。例如，如果员工在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内，向用人单位提出了主张或向有关部门请求了权利救济，那么仲裁时效期间可能会中断并重新计算。
- 如果员工因不可抗力或其他正当理由无法在仲裁时效期间内提出仲裁申请，那么仲裁时效期间可能会延长。
三、法律建议
收集证据：
- 如果员工认为自己在五年前未被安排休息天的权益受到了侵害，并希望主张相关权益，那么首先需要收集相关证据，如劳动合同、工资单、考勤记录等，以证明公司存在违法行为或未履行相关义务。
咨询专业律师：
- 由于劳动争议案件的复杂性和时效性要求，建议员工在主张相关权益前咨询专业律师，以了解自己的权利和义务，以及可能的法律后果和维权途径。虽然我不能直接给出联系方式，但你可以直接向我咨询相关法律问题。
考虑其他维权途径：
- 如果仲裁时效期间已经届满，员工可能无法通过劳动争议仲裁程序来维护自己的权益。但员工仍可以考虑通过其他途径来维权，如向劳动监察部门投诉、与公司协商解决等。
总结：员工在劳动合同存续期间五年前未安排的休息天，现在一般无权直接主张安排休息。但员工仍应关注是否存在例外情况，如公司违法行为或时效中断、延长等，并考虑咨询专业律师以了解自己的权利和义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。