未办离职手续一般不能直接认定为与公司解除劳动合同，但特定情况下可能构成事实解除。具体判断需依据劳动合同法的相关规定及双方的实际行为。以下是对此问题的详细分析：
一、不算解除劳动合同的情形
缺乏法定或约定解除要件：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同的解除必须遵循严格的法定条件和程序。若劳动者未提前以书面形式通知用人单位（或试用期内未提前三日通知），或用人单位未能证明劳动者存在严重违反规章制度等法定过错情形，即使员工离岗，也不能视为劳动合同已解除。
未完成解除通知程序：
- 无论哪一方提出解除劳动合同，都必须正式通知对方。若未出具书面解除劳动合同通知，或员工未明确表示同意解除，即使实际工作已停止，劳动合同仍视为存续。例如，劳动者未向用人单位提交书面辞职申请，也未通过其他方式明确表达解除劳动合同的意愿，此时劳动合同并未解除。
离职手续的重要性：
- 离职手续是确认劳动合同解除的重要依据，同时保障双方权益，避免后续纠纷。未办理离职手续可能导致劳动关系在法律上仍被视为存续状态。例如，若劳动者未办理离职手续，用人单位可能继续为其缴纳社会保险费，或劳动者在离职后仍向用人单位主张工资等权益。
二、可认定为解除劳动合同的情形
符合法定即时解除条件：
- 在特定情况下，如用人单位使用暴力、威胁或非法限制人身自由等手段，或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者安全时，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知。此时，自劳动者表达解除意愿起，劳动合同即解除。但这种情况较为特殊，且需要劳动者提供充分证据证明用人单位存在违法行为。
事实行为表明解除意愿且符合规定：
- 若双方虽未办理正式离职手续，但通过实际行动（如停发工资、停缴社保、停止工作安排等）明确表达了解除劳动合同的意愿，并且这些行为符合法律规定，也可能被认定为劳动合同已经解除。但这种情况需要具体分析，且存在较大争议。例如，若用人单位单方面停发工资且未给出合理理由，劳动者可能主张用人单位违法解除劳动合同。
三、违法后果与建议
违法后果：
- 劳动者擅自离职未办理手续，可能构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者违法解除劳动合同给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。这包括用人单位因劳动者离职而遭受的直接经济损失，如招聘费用、培训费用等。
建议：
- 及时沟通：劳动者决定离职时，应与用人单位及时沟通，明确离职意向和时间。这有助于减少误解和纠纷，确保双方权益得到保障。
- 办理手续：按照法律规定和双方约定，办理离职手续，包括工作交接、档案和社会保险关系转移等。这是确认劳动合同解除的重要步骤，也是避免后续纠纷的关键。
- 保留证据：在离职过程中，注意保留相关证据，如书面辞职申请、离职交接单、工资结算单等。这些证据有助于在发生纠纷时证明自己的权益和主张。
综上所述，未办离职手续一般不能直接认定为解除劳动合同。在具体判断时，需综合考虑劳动合同法的规定、双方的实际行为以及是否满足解除的要件和程序。若您在此方面遇到任何问题或纠纷，可以直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议和帮助。