职工因犯罪被判处刑罚后，单位应根据具体情况依法依规处理，核心处理方式包括解除劳动合同或保留劳动关系（视情形而定），同时需履行内部管理程序并防范法律风险。具体分析如下：
一、单位有权解除劳动合同的情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六项规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。此处需注意：
“被依法追究刑事责任”的认定：
- 包括被人民法院判处刑罚（如管制、拘役、有期徒刑等）、被人民法院免予刑事处罚（如定罪但免刑）、被人民检察院决定不起诉但因犯罪事实被确认的情形。
- 若职工仅被采取刑事强制措施（如拘留、逮捕）或被检察院审查起诉但未最终定罪，单位不得直接解除合同，需等待司法程序终结后根据结果处理。
解除合同的程序要求：
- 单位需书面通知职工解除劳动合同，并说明理由（如引用《劳动合同法》第三十九条第六项）。
- 若职工对解除决定不服，可申请劳动仲裁或提起诉讼，单位需承担举证责任（如提供判决书、不起诉决定书等证据）。
二、单位需保留劳动关系的特殊情形
若职工犯罪情节轻微或符合特定条件，单位可选择不解除合同，但需谨慎操作：
缓刑或免刑情形：
- 若职工被判处缓刑（刑罚暂缓执行）或免予刑事处罚，单位无强制解除义务，但可结合内部规章制度（如《员工手册》）评估是否继续留用。
- 例如：职工因过失犯罪（如交通肇事罪）被判缓刑，且岗位不涉及安全敏感领域，单位可能选择保留劳动关系并加强监管。
非故意犯罪且社会危害性低：
- 若职工犯罪行为与工作无关（如个人经济犯罪）且未造成单位重大损失，单位可酌情处理，但需防范“同案不同判”的舆论风险。
三、单位处理时的合规要点
内部程序合规：
- 依据单位规章制度（如《奖惩条例》）履行民主程序（如职工代表大会审议），确保解除依据合法有效。
- 例如：单位《员工手册》明确规定“被追究刑事责任者予以辞退”，且该制度已通过民主程序公示，则解除行为更具合法性。
经济补偿与赔偿限制：
- 因职工犯罪被解除合同的，单位无需支付经济补偿（《劳动合同法》第四十六条除外情形）。
- 若职工主张单位违法解除，单位需证明解除行为符合法定条件，否则可能面临赔偿金（双倍经济补偿）风险。
后续义务履行：
- 单位需为职工办理档案和社会保险关系转移手续，并出具解除证明（《劳动合同法》第五十条）。
- 若职工被羁押导致无法亲自办理，单位可协助其家属或委托律师处理。
四、风险防范建议
及时获取司法文书：
- 单位可通过职工或其家属获取判决书、不起诉决定书等法律文书，作为处理依据。
- 若职工拒不提供，单位可向司法机关申请协助调取。
区分“犯罪”与“违法”：
- 仅职工被追究刑事责任（如判刑）时单位方可解除合同；若仅被行政处罚（如拘留、罚款），则不适用《劳动合同法》第三十九条第六项。
关注特殊群体保护：
- 若职工处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）或医疗期，单位解除合同需额外谨慎，避免违反《妇女权益保障法》《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等法规。
总结：职工犯罪后，单位应首先确认司法程序终结及刑事责任认定结果，再根据情节轻重、岗位性质及内部制度决定是否解除合同。处理过程中需严格遵循法定程序，避免因操作不当引发劳动争议。如有具体案件需进一步分析，可直接向我咨询。