结论前置：无固定期限劳动合同与三年期固定期限劳动合同在合同期限、稳定性、用工灵活性、续签程序、经济补偿以及试用期规定等方面存在显著差异。以下是对这些差异的详细分析：

1. 合同期限

   • 无固定期限劳动合同：此类合同没有明确的终止时间，只要劳动关系存续且未出现法律规定的解除或终止情形，合同将持续有效。这为劳动者提供了长期的工作保障，减少了因合同到期而面临失业的风险。
   • 三年期固定期限劳动合同：合同明确约定了起始和终止日期，每三年到期后需双方协商续签。若未续签，则合同关系自然终止，劳动者可能面临重新寻找工作的压力。

2. 稳定性与保障

   • 无固定期限劳动合同：员工工作稳定性更高，用人单位解除合同需严格遵循法定理由，如员工严重违反规章制度、不能胜任工作等，否则可能构成违法解除并需支付赔偿金。这有利于劳动者的职业规划和稳定发展。
   • 三年期固定期限劳动合同：虽然合同期限内相对稳定，但每三年面临续签问题。若用人单位不再续签，员工可能面临失业风险，稳定性相对较差。不过，这也为员工提供了根据个人发展选择更合适工作机会的可能性。

3. 企业用工灵活性

   • 无固定期限劳动合同：企业解除合同受到较多限制，需依据法定情形进行，这在一定程度上限制了企业的用工灵活性。然而，这也促使企业更加注重员工的管理和培养，以减少违法解除合同的风险。
   • 三年期固定期限劳动合同：合同到期时，企业可根据业务调整和经营需要灵活决定是否续签。若不再续签，只需按法律规定支付经济补偿即可，用工灵活性较大。这有助于企业根据市场变化及时调整人力资源配置。

4. 续签程序与签订情形

   • 无固定期限劳动合同：在特定情形下，如劳动者连续工作满十年等，用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同。续签时，除非劳动者提出订立固定期限合同，否则应订立无固定期限合同。这体现了法律对劳动者长期贡献的认可和保护。
   • 三年期固定期限劳动合同：每次到期后续签，双方需重新协商合同各项条款，包括工作内容、薪资待遇等，并经双方协商一致后签订新合同。无特定签订情形，由用人单位与劳动者自行协商确定。这给予了双方更多的谈判空间和灵活性。

5. 经济补偿

   • 无固定期限劳动合同：若符合法定支付经济补偿情形，由于工作年限可能累积较多，经济补偿金额相应可能较高。这有助于保障劳动者在合同解除或终止后的基本生活需求。
   • 三年期固定期限劳动合同：合同到期不续签时，企业需按劳动者在本单位工作年限计算经济补偿，每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付。这体现了法律对劳动者权益的保障和对用人单位的约束。

6. 试用期规定

   • 无固定期限劳动合同：试用期长度根据法律规定，一般不超过六个月，与合同期限无直接关联。这有助于防止用人单位通过设定过长的试用期来规避法律义务和损害劳动者权益。
   • 三年期固定期限劳动合同：对于三年期限的合同，试用期最长可达六个月，用于全面考察员工是否适合岗位需求。这给予了用人单位一定的时间来评估员工的工作能力和适应性。

法律建议：

• 对于劳动者而言，在选择合同类型时，应充分考虑自身职业规划、工作稳定性需求以及经济补偿等因素。若希望获得长期稳定的工作保障，无固定期限劳动合同可能是一个更好的选择。
• 对于用人单位而言，在选择合同类型时，应综合考虑业务调整需求、用工灵活性以及员工管理成本等因素。若需要保持较高的用工灵活性，三年期固定期限劳动合同可能更为合适。

法律依据：

• 《中华人民共和国劳动合同法》第十四条：无固定期限劳动合同的定义及签订情形。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第五十条：用人单位解除或终止劳动合同时的经济补偿及手续办理。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条：用人单位解除劳动合同的法定情形。

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