劳动关系并不由民法调整，而是主要由劳动法等社会法进行调整。以下是对这一问题的详细分析：

一、劳动关系的特性与调整需求

劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系，它基于双方合意，以劳动合同为主要形式，具有人身隶属性和财产属性相结合的特点。在劳动关系中，劳动者需遵守用人单位的规章制度，接受其管理，并为其提供有偿劳动服务。这种关系中的主体并不平等，劳动者通常处于弱势地位，需要专门的法律来保护其合法权益，防止用人单位滥用优势地位。因此，劳动关系需要由具有社会法性质的劳动法进行调整，以平衡劳资双方的实力差距，保护劳动者的合法权益。

二、民法与劳动法的区别

1. 法律性质不同：

   • 民法主要调整平等主体之间的财产关系和人身关系，强调意思自治和等价有偿原则。
   • 劳动法则属于社会法范畴，旨在保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，促进经济发展和社会进步。

2. 调整对象不同：

   • 民法的调整对象是自然人、法人和其他组织之间的人身关系和财产关系。
   • 劳动法的调整对象则是劳动关系以及与劳动关系密切相关的其他社会关系。

3. 立法目的不同：

   • 民法的立法目的是保护民事主体的合法权益，维护社会经济秩序的稳定。
   • 劳动法的立法目的则是倾斜保护劳动者的合法利益，通过强制性规范和义务性规范来平衡劳资双方的实力差距。

4. 法律适用不同：

   • 在处理民事争议时，主要依据民法的相关规定。
   • 在处理劳动争议时，则应优先适用劳动法的规定；若劳动法没有规定，则可参照民法的相关规定，但这种参照并非直接适用，而是要在符合劳动法宗旨的前提下进行。

三、民法在劳动关系中的补充性作用

尽管劳动关系主要由劳动法调整，但在特定情况下，民法也可能对劳动关系产生补充性调整作用。例如，在劳动合同的解除、违约责任的承担等方面，如果劳动法没有具体规定，可以参照民法中关于合同解除和违约责任的一般规定进行处理。然而，这种调整通常是补充性的，不改变劳动法在劳动关系调整中的主导地位。

四、实际案例与法律后果

在实际案例中，如果劳动者与用人单位之间发生劳动争议，如工资支付、工作时间、休息休假等问题，应首先依据劳动法的相关规定进行处理。如果劳动法没有具体规定，或者争议涉及民事法律关系（如因劳动合同解除产生的财产纠纷），则可以参照民法的相关规定进行处理。但需要注意的是，这种参照必须在符合劳动法宗旨的前提下进行，不能违背劳动法的强制性规定和倾斜保护劳动者的原则。

总结与建议：

劳动关系主要由劳动法等社会法进行调整，以保护劳动者的合法权益和平衡劳资双方的实力差距。民法在劳动关系中主要起补充性调整作用，不改变劳动法在劳动关系调整中的主导地位。因此，在处理劳动关系相关问题时，应首先遵循劳动法的规定，同时在必要时参考民法的相关规定以确保法律的全面适用和劳动者权益的有效保护。如果您在劳动关系方面遇到任何问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。