结论：在劳动关系存续两年期间，一般不能再主张之前的11个月双倍工资，但存在特殊情况可能支持该主张。以下从不同角度进行分析：
一、一般情况：超过仲裁时效，无法主张
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”
分析：
- 双倍工资差额的请求权，通常基于用人单位未与劳动者签订书面劳动合同这一事实。这一请求权的仲裁时效，一般从用人单位应当签订书面劳动合同而未签订之日起计算，或者从劳动关系终止之日起计算（如果劳动者在劳动关系存续期间不知道其权利被侵害）。
- 在劳动关系存续两年期间，如果劳动者在入职后的第一个月内就知道或应当知道用人单位未与其签订书面劳动合同，那么从入职后的第二个月起，其双倍工资差额的请求权就开始计算仲裁时效。
- 如果劳动者在入职后的一年内未提出仲裁申请，那么其双倍工资差额的请求权就可能因超过仲裁时效而丧失。
例子：
- 假设劳动者于2022年1月1日入职，用人单位未与其签订书面劳动合同。如果劳动者在2023年1月1日之后才提出双倍工资差额的仲裁申请，那么由于已经超过了一年的仲裁时效，其请求可能不会被支持。
二、特殊情况：可能支持主张
持续侵权：
- 如果用人单位在劳动关系存续期间一直未与劳动者签订书面劳动合同，且这种未签订的状态持续存在，那么可以认为用人单位的侵权行为一直在持续。
- 在这种情况下，劳动者可以在劳动关系终止后的一年内提出双倍工资差额的仲裁申请。但需要注意的是，这种持续侵权的情况在司法实践中可能存在争议，且需要劳动者提供充分的证据来证明用人单位的持续侵权行为。
时效中断或中止：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，仲裁时效可能因当事人一方向对方当事人主张权利、向有关部门请求权利救济、对方当事人同意履行义务等情形而中断。
- 如果劳动者在仲裁时效期间内能够证明存在时效中断或中止的情形，那么其双倍工资差额的请求权可能得到保护。
用人单位恶意行为：
- 如果用人单位存在恶意行为，如故意隐瞒未签订劳动合同的事实、拒绝与劳动者签订劳动合同等，且这种恶意行为导致劳动者无法及时知道其权利被侵害，那么劳动者可能在劳动关系存续期间或终止后的一定时间内提出双倍工资差额的仲裁申请，并有可能得到支持。
三、建议
及时主张权利：
- 劳动者在发现用人单位未与其签订书面劳动合同时，应及时向用人单位提出签订劳动合同的要求，并保留相关证据。
- 如果用人单位拒绝签订或拖延签订，劳动者应在仲裁时效期间内及时提出仲裁申请，以维护自己的合法权益。
咨询专业律师：
- 由于双倍工资差额的请求权涉及复杂的法律问题和证据收集，劳动者在主张权利前最好咨询专业律师的意见。
- 律师可以根据劳动者的具体情况和当地司法实践，为劳动者提供针对性的法律建议和帮助。
保留证据：
- 劳动者在劳动关系存续期间应保留好与用人单位的沟通记录、工作证明、工资发放记录等证据，以备在主张双倍工资差额时使用。
如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供详细的解答和帮助。