结论前置：工资调整承诺书签字后请病假，一般不算违约，但具体是否构成违约需结合承诺书内容、病假合法性及公司规章制度等因素综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 承诺书内容与病假的关系

• 若承诺书未限制病假权利：若工资调整承诺书中仅约定了工资调整的条件（如业绩达标、工作表现等），而未明确限制员工在调整后请病假的权利，则员工因病请假不构成违约。病假是员工的法定权利，受《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等法律法规保护。
• 若承诺书明确限制病假：若承诺书中明确约定“在工资调整后，员工不得因病请假或请假将影响工资调整效力”等类似条款，则需进一步分析该条款的合法性。根据《劳动合同法》第二十六条，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效。因此，若此类条款限制了员工的法定病假权利，可能被认定为无效，员工请病假仍不构成违约。

2. 病假的合法性

• 合法病假：员工因病需要请假时，应按照公司规章制度或劳动合同约定的流程提交病假申请，并提供医疗机构出具的病假证明。若员工依法履行了请假手续，且病假真实有效，则请病假是合法的，不构成违约。
• 非法病假：若员工未履行请假手续、提供虚假病假证明或未经批准擅自离岗，则可能构成旷工或违反公司规章制度，此时可能影响工资调整承诺的效力（如公司据此取消调整或采取其他纪律措施），但严格来说，这并非因“请病假”本身构成违约，而是因违反请假程序或提供虚假信息构成违约。

3. 公司规章制度的影响

• 规章制度合法性：公司规章制度需符合《劳动合同法》第四条的规定，即内容合法、程序民主、公示告知。若规章制度中关于病假、工资调整的规定合法有效，且员工明知并同意，则员工需遵守。但如前所述，规章制度不得排除员工的法定权利。
• 规章制度执行：即使规章制度合法，公司在执行时也需公平、合理。例如，若员工因突发疾病无法提前请假，公司应允许其事后补交证明，而非直接认定为违约。

4. 法律建议

• 员工角度：在签署工资调整承诺书前，应仔细阅读条款，确保未放弃法定权利（如病假权）。请病假时，务必按公司流程操作，保留好医疗证明等证据，以维护自身权益。
• 公司角度：制定规章制度时，应确保内容合法、程序合规，避免排除员工法定权利。处理病假问题时，应秉持公平、合理原则，避免因程序瑕疵引发劳动争议。

总结：工资调整承诺书签字后请病假，一般不构成违约，但需结合承诺书内容、病假合法性及公司规章制度综合判断。若您遇到具体纠纷，可进一步向我咨询，我将结合实际情况为您提供专业法律意见。