结论：单位在员工因开单位车超速已被交管处罚后，是否还能进行处罚，需视具体情况而定，包括单位规章制度的内容、处罚的合理性以及是否违反“一事不再罚”原则等。以下从多个角度进行分析：

1. 单位规章制度的角度：

   • 如果单位的规章制度中明确规定了员工驾驶单位车辆超速时，除接受交管部门的处罚外，单位还有权进行内部处罚（如警告、罚款、扣分等），并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位在员工已被交管处罚后，仍然有权依据规章制度进行处罚。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，如果单位的规章制度是依法制定并公示的，对员工具有约束力。

2. “一事不再罚”原则的角度：

   • “一事不再罚”原则通常适用于行政处罚领域，指的是对同一个违法行为，不得给予两次以上罚款的行政处罚。然而，这一原则并不完全适用于单位对员工的内部处罚。
   • 如果单位对员工的处罚并非基于同一事实和理由（例如，交管部门处罚的是超速行为，而单位处罚的是违反单位车辆管理规定的行为），或者单位的处罚并非罚款等行政处罚性质，而是警告、扣分等内部管理措施，那么单位在员工已被交管处罚后，仍然可以进行处罚。
   • 特殊情况：如果单位的处罚与交管部门的处罚在性质、目的和效果上高度相似，且均针对同一超速行为，那么单位在员工已被交管处罚后，再进行罚款等类似性质的处罚，可能违反“一事不再罚”原则的精神，尽管这一原则在内部管理中的适用性存在争议。

3. 处罚合理性的角度：

   • 即使单位的规章制度允许对员工进行内部处罚，单位在行使处罚权时也应遵循合理性原则。处罚应当与员工的违法行为性质、情节以及造成的后果相适应，不得过度严厉或显失公平。
   • 如果单位对员工的处罚明显过重或不合理，员工有权提出异议，并可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。

建议：

• 如果您作为员工，认为单位的处罚不合理或违反了相关法律法规，可以先与单位进行沟通协商，寻求解决方案。
• 如果沟通无果，您可以向当地的劳动争议调解组织申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
• 在处理此类纠纷时，建议您保留好相关证据（如交管部门的处罚决定书、单位的规章制度、处罚通知等），以便在需要时提供证明。

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