赔偿标准一般按用人单位工资计算，但具体需结合实际情况判断，以下是详细分析：
- 劳动关系中的基本原则
在劳动争议中，赔偿标准通常以用人单位的工资标准为准。例如：
- 工伤赔偿中的“本人工资”指工伤职工因工作遭受事故伤害前12个月平均月缴费工资（由用人单位申报）；
- 经济补偿金按劳动者在劳动合同解除前12个月的平均工资计算，该工资由用人单位实际发放；
- 未签书面劳动合同的双倍工资差额，也以用人单位实际支付的工资为基数。
核心逻辑：用人单位是劳动报酬的支付主体，其工资记录是计算赔偿的直接依据。
- 用工单位与用人单位分离时的特殊规则
若涉及劳务派遣、外包等情形（如劳动者被派至其他单位工作），需区分责任主体：
- 工伤赔偿：由用人单位（派遣公司）承担工伤保险责任，但若用工单位未提供劳动保护条件导致工伤，可能承担连带责任，赔偿基数仍以用人单位工资为准；
- 经济补偿金：若因用工单位原因导致劳动合同解除（如用工单位退回劳动者后，用人单位依法解除合同），仍以用人单位支付的工资计算补偿；
- 加班费/未休年假工资：由实际用工单位安排工作并管理，但支付主体可能是用人单位，此时需结合合同约定判断责任方，但工资基数仍以用人单位记录为准。
例外情形：若用工单位直接与劳动者约定工资（如通过外包合同明确），且能证明实际支付关系，可能以用工单位工资为准，但需具体证据支持。
- 实务中的关键证据
无论以谁的标准计算，劳动者需保留以下证据：
- 工资条、银行流水（显示支付方为用人单位或用工单位）；
- 劳动合同、派遣协议（明确工资支付主体及金额）；
- 社保缴费记录（反映用人单位申报的工资基数）。
提示：若用人单位与用工单位对工资标准存在争议，劳动者可主张以实际发放金额为准，法院可能结合证据综合判定。
建议：若您涉及具体赔偿纠纷，可提供劳动合同、工资记录等材料，我将进一步分析责任主体及计算方式。