结论：公司用底薪1950元来计算法定节假日三倍工资是否合法，这主要取决于该底薪是否等同于员工的正常工作时间工资。如果底薪1950元是员工在正常工作时间内应得的工资，那么以此为基数计算三倍工资是合法的；但如果底薪低于正常工作时间工资，或者存在其他工资构成部分未被计入，则可能不合法。

分析说明：

1. 法定节假日三倍工资的计算基数：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，法定节假日加班的工资应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付。这里的“日或小时工资”通常指的是劳动者在正常工作时间内应得的工资，即基本工资或底薪（如果底薪即代表正常工作时间工资的话）。

2. 底薪与正常工作时间工资的关系：

   • 如果底薪1950元是员工在正常工作时间内（如每月21.75天，每天8小时）应得的全部工资，那么以此为基数计算法定节假日的三倍工资是合法的。
   • 但如果底薪只是员工工资的一部分，或者底薪低于正常工作时间内的应得工资（例如，存在绩效工资、奖金等未被计入底薪的部分），那么仅以底薪为基数计算三倍工资可能就不合法了。

3. 具体计算与验证：

   • 假设底薪1950元是员工每月正常工作时间的全部工资，且每月工作天数为21.75天，则日工资为：\(日工资 = \frac{1950}{21.75} \approx 89.66元\)。
   • 法定节假日加班的三倍工资则为：\(三倍工资 = 89.66 \times 3 = 268.98元\)（按日计算）。
   • 如果员工实际正常工作时间工资高于1950元（例如，加上绩效工资等），则三倍工资的计算基数应相应提高。

特殊场景：

• 如果公司与员工在劳动合同中明确约定了底薪即为正常工作时间工资，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么以此为基数计算三倍工资是合法的。
• 如果公司存在故意压低底薪以规避法定节假日加班工资支付义务的行为，则可能构成违法行为，员工有权向劳动监察部门投诉或寻求法律救济。

建议与行动：

• 员工：应仔细审查自己的劳动合同和工资条，了解自己的正常工作时间工资构成。如果发现公司以低于正常工作时间工资的底薪为基数计算三倍工资，可以向公司提出异议或向劳动监察部门投诉。
• 公司：应确保法定节假日加班工资的计算基数符合法律法规的规定，避免因此产生劳动纠纷。在制定工资政策时，应充分考虑员工的合法权益和公司的合规风险。

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