劳务派遣员工被迫离职，在符合法定条件的情况下，是有补偿金的。以下是对此问题的详细分析：
一、被迫离职的法定情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位存在以下情形之一，劳动者可以解除劳动合同，并视为被迫离职：
- 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
- 未及时足额支付劳动报酬的；
- 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
- 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
- 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
- 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
若劳务派遣单位或用工单位存在上述情形，导致劳务派遣员工被迫离职，员工有权要求支付经济补偿。
二、经济补偿的计算标准
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿的计算标准如下：
- 计算基数：劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
- 计算年限：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 特殊情形：若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
计算公式：
[ \text{经济补偿} = \text{月工资} \times \text{工作年限} ]
（其中，工作年限按上述规则折算为整数或半年）
三、被迫离职的举证责任
劳务派遣员工主张被迫离职并要求经济补偿时，需承担举证责任，证明用人单位存在上述法定情形。因此，建议员工在离职前收集相关证据，如：
- 劳动合同、工资条、社保缴纳记录等证明劳动关系和工资水平的证据；
- 用人单位未提供劳动保护或劳动条件的证据（如工作现场照片、视频等）；
- 用人单位未及时足额支付劳动报酬的证据（如银行流水、欠条等）；
- 用人单位规章制度违反法律法规的证据（如规章制度文本、员工手册等）；
- 其他证明用人单位存在过错的证据（如聊天记录、邮件、录音等）。
四、其他注意事项
- 离职程序：劳务派遣员工被迫离职时，建议通过书面形式通知劳务派遣单位和用工单位，并保留好通知的证据（如快递单、邮件截图等）。
- 争议解决：若劳务派遣单位或用工单位拒绝支付经济补偿，员工可以通过申请劳动仲裁、提起诉讼等方式解决争议。
- 法律咨询：在处理被迫离职和经济补偿问题时，若遇到复杂情况或不确定的法律问题，建议直接向我咨询，以便获得更准确的法律意见和指导。
总结：劳务派遣员工被迫离职时，若符合法定条件，是有权要求支付经济补偿的。经济补偿的计算标准根据劳动者在本单位的工作年限和月工资确定。在主张经济补偿时，员工需承担举证责任，证明用人单位存在过错。若遇到争议或复杂情况，建议及时寻求法律帮助。