员工连续旷工三天还能拿到工资吗-杨鑫律师

员工连续旷工三天还能拿到工资吗-杨鑫律师｜法行宝

2026-02-23 劳动纠纷

结论：员工连续旷工三天，仍然有权获得其实际工作期间的应得工资，但旷工期间用人单位无需支付工资。具体支付情况还需根据用人单位的规章制度以及是否给用人单位造成损失来综合判断。

详细分析

工资支付原则
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这一原则明确了劳动者获得劳动报酬的权利，且该权利不应因旷工等后续行为而受到侵犯。上个月劳动者正常提供了劳动，用人单位有义务支付其上月工资。
旷工行为的定义与处理
- 旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。虽然旷工违反了用人单位的规章制度，但这并不构成用人单位拒绝支付劳动者已经付出的劳动所对应工资的理由。
- 用人单位在发现旷工行为后，可以依据内部规章制度对劳动者进行相应的处罚，如警告、记过、罚款等。然而，这些处罚措施并不包括拒绝支付已经工作的月份的工资。
工资扣减与赔偿
- 旷工期间，劳动者未提供劳动，因此用人单位无需支付旷工当天的工资。如果用人单位的规章制度中有明确规定，还可以对旷工行为进行额外的罚款或其他形式的处罚，但需注意罚款的合理性及合法性，不能违反法律法规的强制性规定。
- 如果用人单位有证据证明因劳动者旷工给单位造成了经济损失，且依法制定的规章制度中有明确规定，单位可以从工资中扣除相应的赔偿费用。但扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准，同时，每月从其工资扣除的部分不得超过员工当月工资的20%。
特殊情况下的工资处理
- 如果公司规章制度将连续旷工三天界定为严重违反劳动纪律，并规定在这种情况下不予支付旷工期间及之后的工资（这里的“之后”应理解为因旷工导致的离职或解除劳动合同后的工资，而非之前正常工作的工资），那么公司可以依据该规定不支付这三天旷工期间的工资。但对于旷工前正常工作的工资，公司仍应支付。

法律救济途径

如果用人单位以旷工为由拒绝支付上月工资或旷工前正常工作的工资，劳动者可以通过以下途径维护自己的合法权益：

与用人单位协商，要求其支付工资；
向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位支付；
申请劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资；
在必要时，向人民法院提起诉讼，通过司法程序解决争议。

建议与注意事项

劳动者：在离职前，应尽量按照公司规定和劳动合同约定办理离职手续，以减少不必要的纠纷。同时，要了解自己的合法权益，并在遇到问题时及时寻求法律帮助。
用人单位：在处理旷工员工的工资问题时，应遵守相关法律法规和公司规章制度，确保处理的合法性和合理性。同时，要建立健全的考勤制度和工资支付制度，以避免因管理不善而引发的劳动纠纷。

综上所述，员工连续旷工三天仍然有权获得其实际工作期间的应得工资，但具体支付情况需根据法律法规、公司规章制度以及是否给公司造成损失来综合判断。在处理此类问题时，双方都应遵循法律法规，确保各自权益得到妥善保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

旷工3天，一般能拿到上个月的工资。以下是从不同角度对此问题的详细分析：工资支付的法律原则：根据相关劳动法律法规，用人单位应按照劳动合同约定的工资支付周期，按时足额支付劳动者工资。工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，只要劳动者在上个月提供了正常劳动，用人单位就应当支付其相应的工资报酬。旷工行为的法律后果：旷工属于劳动者的违纪行为，用人单位可依据规章制度对其进行处罚，如扣减旷工期间的工资。但这种处罚不能影响上个月已正常出勤工作的工资支付。也就是说，用人单位不能因劳动者旷工而克扣其上个月已正常出勤工作的工资。特殊情况下的工资扣减：如果旷工行为严重违反了用人单位的规章制度，且用人单位在劳动合同中有明确约定或通过合法程序进行了公示告知，用人单位可能会根据具体情况对工资进行相应扣减。但这种扣减应在合理范围内，且不能违反法律法规的规定。例如，若旷工给单位造成经济损失，单位可要求赔偿，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%。实际案例分析：以小胡为例，他在一家公司上班，因家中突发急事未提前请假，连续旷工3天。公司以小胡旷工严重违反规定为由，决定不发放其上个月的工资。但小胡认为自己上个月正常出勤工作，公司不应克扣该月工资。在此情况下，小胡有权要求公司支付其上个月的工资，因为上个月他已提供了正常劳动。同时，公司可依据规章制度对小胡的旷工行为进行处理，如扣减旷工期间的工资或要求赔偿因旷工造成的损失。综上所述，旷工3天并不影响上个月工资的发放。只要劳动者在上个月提供了正常劳动，用人单位就应当支付其相应的工资报酬。如有任何劳动纠纷或工资福利方面的问题，可以直接向我咨询。

旷工三天，劳动者仍有权领取当月已正常工作日的工资。下面我将从几个方面详细解释这一结论：工资支付原则：根据我国《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这一原则保障了劳动者获得劳动报酬的权利，且该权利不应因旷工等后续行为而受到侵犯。只要劳动者在上个月正常提供了劳动，用人单位就有义务支付其上月工资。旷工行为的定义与处理：旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。虽然旷工违反了用人单位的规章制度，但这并不构成用人单位拒绝支付劳动者已经付出的劳动所对应工资的理由。用人单位在发现旷工行为后，可以依据内部规章制度对劳动者进行相应的处罚，如警告、记过、罚款等，但这些处罚并不包括拒绝支付已经工作的月份的工资。工资扣减与赔偿：旷工期间，劳动者未提供劳动，因此用人单位无需支付旷工当天的工资。如果用人单位的规章制度中有明确规定，还可以对旷工行为进行额外的罚款或其他形式的处罚。如果用人单位有证据证明因劳动者旷工给单位造成了经济损失，且依法制定的规章制度中有明确规定，单位可以从工资中扣除相应的赔偿费用。但扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准，同时，每月从其工资扣除的部分不得超过员工当月工资的20%。实际案例：以小许和小朱的案例为例，他们虽然因旷工被开除，但根据法律规定，他们仍有权领取当月已正常工作日的工资。如果用人单位拒绝支付，劳动者可以通过与用人单位协商、向当地劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼等途径来维护自己的合法权益。综上所述，旷工三天不影响劳动者领取当月已正常工作日的工资的权利。但请注意，用人单位有权对旷工行为进行相应处罚，并在合理范围内对工资进行扣减。如果你在这方面遇到了问题，可以直接向我咨询，我会为你提供更详细的法律建议和帮助。

结论前置：员工旷工一天，用人单位通常不能扣三天工资，这种做法在大多数情况下是不合法的。下面我将从法律依据、合理性分析以及企业正确处理方式三个维度为你详细解释。法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着用人单位必须按照约定支付劳动报酬，任何扣款行为都需有法定依据，不能随意扣减。《工资支付暂行规定》第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。这一条款仅允许在特定情形下有限度扣款，且未授权“旷一罚三”的惩罚性扣款。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。合理性分析违反比例原则：旷工行为与三倍工资的处罚明显失衡。例如，某员工日薪300元，旷工一天被扣900元，这种远超实际损失的处罚既不合理也不公平。用人单位在制定规章制度时，应遵循公平、合理的原则，确保处罚措施与违规行为的性质、情节及造成的损失相适应。涉嫌变相罚款：根据《行政处罚法》，罚款权专属于行政机关。企业自行设定高额扣款实质构成非法罚款，可能引发劳动纠纷。用人单位在处理员工违规行为时，应依法进行，避免采用非法手段。损害劳动关系：过度扣款会激化劳资矛盾，降低员工归属感。数据显示，采用合理考勤制度的企业员工流失率比实施惩罚性扣款的企业低37%。用人单位应注重维护良好的劳动关系，通过合理的管理措施激发员工的工作积极性和归属感。企业正确处理方式完善规章制度：通过民主程序制定《员工手册》，明确旷工的认定标准和处分梯度（如首次警告、二次扣发当日工资、三次解除劳动合同）。这样既能确保规章制度的合法性，又能让员工明确知晓违规行为的后果。规范扣款流程：扣款前须履行告知义务，出具书面通知并说明事由。扣款金额不得超过当月工资的20%且不得低于最低工资标准。用人单位在扣款时，应确保程序合法、金额合理，避免引发劳动纠纷。建立申诉机制：设立劳动争议调解委员会，对扣款异议进行公正裁决，保障员工救济权利。当员工对扣款有异议时，能够有一个公正的渠道进行申诉和调解，有助于维护和谐的劳动关系。总结与建议：员工旷工一天，用人单位不能随意扣三天工资。用人单位在处理员工旷工问题时，应严格遵守相关法律法规，合理制定规章制度，确保扣款行为合法、合理且不超过法定限额。如果员工遇到用人单位以旷工为由不合理扣工资的情况，可以与用人单位进行协商，要求其足额支付工资；如果协商不成，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，欢迎直接向我咨询。

结论前置：旷工期间，劳动者通常无法获得该日的工资，因为工资是劳动者提供正常劳动后应得的报酬，旷工意味着未提供劳动。但劳动者仍应获得其实际出勤天数的工资，用人单位不得因旷工而克扣劳动者其他正常出勤日的工资。详细分析：一、旷工与工资支付的基本原则工资是劳动者提供正常劳动后，用人单位应当支付的报酬。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一原则明确了劳动者提供劳动后应得报酬的权利，以及用人单位按时支付工资的义务。旷工，即劳动者未按劳动合同约定和用人单位规章制度规定正常出勤、提供劳动。因此，旷工当日劳动者未履行劳动义务，根据工资支付的原则，用人单位无支付该日工资的义务。二、实际出勤天数与工资计算用人单位在计算劳动者工资时，应统计劳动者在一个月内的实际出勤天数，并根据实际出勤天数和约定的日工资标准核算应支付的工资。这意味着，即使劳动者有旷工行为，只要其实际出勤天数符合约定，用人单位就应支付相应天数的工资。三、用人单位对旷工行为的处理规章制度明确：用人单位应在规章制度中明确旷工的定义、处理程序及后果。这些规章制度应合法、合理，且不违反国家法律法规。例如，可以规定旷工达到一定天数后，用人单位有权解除劳动合同或进行其他处罚。依法处理：在劳动者旷工时，用人单位应依据规章制度和劳动法规进行处理。这包括记录旷工情况、进行警告或处罚等。但处理过程中，用人单位不得随意克扣劳动者其他正常出勤日的工资。经济损失赔偿：如果旷工给用人单位造成了经济损失，并且这种损失与旷工行为之间存在明确的因果关系，用人单位有权要求劳动者赔偿。但赔偿的扣除需遵循法律规定，即每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。四、特殊情况处理自动离职：若员工连续旷工超过一定天数（如3天），用人单位可按自动离职处理。此时，旷工期间的工资将被扣除，但已工作天数的工资应正常发放。同时，在解除或终止劳动合同时，用人单位应一次性结清员工的工资。劳动者权益保护：如果用人单位存在因劳动者旷工而不合理扣发其他正常出勤日工资等侵害劳动者权益的行为，劳动者有权通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自身合法权益。五、实际案例与法律建议假设某劳动者月工资为5000元，日工资约为229.89元（按21.75天计算）。若该劳动者旷工1天，则用人单位无需支付该日的工资229.89元。但若该劳动者实际出勤了20天，则用人单位应支付其20天的工资，即4597.80元（229.89元/天 20天）。法律建议：劳动者应了解自己的权益和公司的规章制度，避免无故旷工。用人单位在处理旷工问题时，应依法依规进行，确保规章制度的合法性和合理性。若劳动者与用人单位就工资支付问题产生争议，可以通过协商、投诉或申请劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。综上所述，旷工期间劳动者通常无法获得该日的工资，但应获得其实际出勤天数的工资。用人单位在处理旷工问题时，应遵守相关法律法规，确保规章制度的合法性和合理性，同时保障劳动者的合法权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

旷工三天后，工资不一定能全部拿回，具体能否拿回以及拿回多少，需视具体情况而定。以下从不同角度为你详细分析：旷工与工资扣除的法律规定根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。分析：如果旷工三天并未给用人单位造成经济损失，或者造成的损失较小，不足以从工资中扣除，那么劳动者应能拿回全部工资。如果旷工三天给用人单位造成了经济损失，且损失金额较大，用人单位有权从工资中扣除相应部分作为赔偿，但扣除比例有限制，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。旷工与劳动合同解除旷工属于严重违反用人单位规章制度的行为。如果用人单位的规章制度中明确规定了旷工达到一定天数（如三天）即可解除劳动合同，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，那么用人单位有权解除与劳动者的劳动合同。分析：在劳动合同解除的情况下，劳动者可能无法获得旷工期间的工资，因为这部分工资对应的是劳动者未提供劳动的时间。但如果劳动合同解除后，用人单位仍需支付劳动者其他应得工资（如未结算的加班费、奖金等），则这部分工资应全额支付给劳动者。实际操作中的建议查看劳动合同和规章制度：首先，劳动者应查看自己的劳动合同和用人单位的规章制度，了解旷工的相关规定和后果。与用人单位协商：如果劳动者认为旷工三天不应导致工资全部扣除或劳动合同解除，可以与用人单位进行协商，寻求妥善解决方案。申请劳动仲裁：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。举例说明：假设劳动者月工资为5000元，旷工三天给用人单位造成了2000元的经济损失。根据《工资支付暂行规定》，用人单位每月最多可从工资中扣除1000元（即5000元的20%）作为赔偿。因此，劳动者应能拿回4000元工资（5000元 - 1000元）。如果扣除后工资低于当地最低工资标准，则按最低工资标准支付。总结与建议：旷工三天后工资能否全部拿回，取决于旷工是否给用人单位造成经济损失、劳动合同和规章制度的具体规定以及双方协商的结果。建议劳动者在遇到此类问题时，先查看相关合同和制度，与用人单位协商，必要时申请劳动仲裁以维护自己的权益。如果你有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。

旷工三天后能否回去上班，主要取决于公司的规章制度、处理流程以及法律的规定。以下是对此问题的详细分析：公司规章制度的影响：明确规定旷工三天为严重违纪：若公司规章制度中明确规定旷工三天属于严重违纪，并且该规定已经过民主程序制定、公示或告知员工，那么公司有权依据此规定解除劳动合同。在这种情况下，员工旷工三天后很可能无法再回去上班。未明确规定或程序不合法：若公司规章制度中没有明确将旷工三天规定为严重违纪，或者规章制度的制定程序不合法（如未经民主程序制定、未向劳动者公示等），那么公司不能直接以此为由解除劳动合同。员工在旷工后，仍有与公司沟通并争取继续工作的机会，但需承担相应责任，如接受公司的行政处分或经济处罚。公司处理流程的合规性：催告与通知：在员工旷工三天的情况下，公司通常会先向其发送《返岗上班通知书》，催告员工返回公司正常上班，并明确告知可能的违纪处分。这是公司处理旷工问题的一个重要步骤。如果员工收到通知后返回公司，公司可能会根据具体情况决定是否给予纪律处分，但一般不会直接解除劳动合同。解除劳动合同的处理：如果员工收到《返岗通知书》后仍不予理睬，公司可以依据规章制度对其做出解除劳动合同的处理。但在此过程中，公司需确保处理的合规性，如有工会，还需通知工会。未按规定流程处理的后果：如果公司没有按照上述流程处理，即没有发送《返岗通知书》或《解除通知书》，那么员工与公司之间的劳动关系仍然存续。在这种情况下，员工理论上是可以回去上班的，但可能面临公司的行政处分或经济处罚。法律规定的保障作用：根据《劳动合同法》的规定，用人单位只有在劳动者严重违反用人单位的规章制度时，才可以解除劳动合同。如果公司没有确凿证据证明旷工三天属于严重违纪，或者规章制度的制定程序不合法，那么公司随意以旷工三天为由解除劳动合同可能被认定为违法解除。在这种情况下，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径要求公司恢复劳动关系或支付赔偿金。建议与指导：对于员工：如果因特殊原因无法上班，应及时与公司沟通并请假，以避免旷工带来的不良后果。如果已经旷工三天，建议尽快与公司联系，了解公司的处理意见，并尽量争取恢复工作的机会。同时，也要做好承担相应责任的心理准备，如接受公司的行政处分或经济处罚。对于公司：应完善规章制度，明确旷工等违纪行为的处理规定，并确保规章制度的制定程序合法。在处理旷工问题时，应严格按照规定的流程进行操作，确保处理的合规性和公正性。同时，公司也应考虑员工的实际情况和旷工原因，避免过于严苛的处理方式导致不必要的劳动争议。综上所述，旷工三天后能否回去上班是一个复杂的问题，需要综合考虑公司的规章制度、处理流程以及法律的规定。在处理此类问题时，建议双方保持沟通并寻求合理的解决方案。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：员工没有辞职旷工3天，原则上是有权获得其应得工资的，但具体工资发放情况需根据用人单位的规章制度和实际情况来确定，且若因旷工行为给用人单位造成经济损失，员工需依法承担相应的赔偿责任。以下是对此问题的详细分析：一、工资支付的基本原则按劳分配原则：劳动者为用人单位提供了劳动，就有权获得相应的劳动报酬。即使劳动者因旷工被视为自动离职或被辞退，其在旷工前已经付出的劳动仍应得到报酬。法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《工资支付暂行规定》也明确指出，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。二、旷工自离对工资的影响旷工期间的工资扣除：虽然劳动者有权获得已付出劳动的报酬，但旷工期间未提供劳动，因此这部分时间的工资通常会被扣除。具体扣除方式可能因用人单位的规章制度而异，但应确保合法合规，不得随意克扣。可能的额外处罚：除了扣除旷工期间的工资外，用人单位还可能根据内部规章制度对旷工行为进行其他处罚，如扣除奖金、绩效等。但这些处罚必须在合法合规的前提下进行，且不得违反法律法规的强制性规定。三、工资结算的具体操作核对考勤记录：用人单位在结算工资时，会核对劳动者的考勤记录，以确定其实际出勤天数和应发工资数额。计算应发工资：应发工资的计算通常基于劳动者的月工资标准和实际出勤天数。计算公式一般为：$应发工资 = 月工资标准 \div 应出勤天数 \times 实际出勤天数$。此处的实际出勤天数包含旷工前的出勤天数。若劳动合同或集体合同对旷工期间的工资待遇有特别约定（如旷工一天扣发一定金额），可在计算应发工资时予以考虑，但该约定不得违反法律法规的强制性规定。支付工资：用人单位应在与劳动者解除或终止劳动合同时，一次性付清劳动者工资。支付方式可以是现金、银行转账等，具体方式由用人单位与劳动者协商确定。四、经济损失赔偿赔偿原则：若劳动者的旷工行为给用人单位造成了直接的经济损失，用人单位有权依据《工资支付暂行规定》第十六条要求劳动者赔偿。但赔偿金额以实际损失为限，且需通过合法程序主张。扣款限制：在赔偿经济损失时，用人单位不得自行从工资中超额扣除。每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。五、劳动者权益维护若用人单位以旷工自离为由拒绝支付工资或进行不合理的扣款，劳动者可以通过以下途径来维护自身权益：向当地劳动监察部门投诉：请求其介入调查并处理用人单位的违法行为。申请劳动仲裁：通过法律程序来追讨应得的工资报酬。在仲裁过程中，劳动者应提供充分的证据来证明自己的主张。总结与建议：旷工3天自动离职的劳动者在法律上是有权获得其应得工资的，但具体工资发放情况需根据用人单位的规章制度和实际情况来确定。同时，若因旷工行为给用人单位造成了经济损失，劳动者也需依法承担相应的赔偿责任。在维权过程中，劳动者应充分利用法律武器来保护自己的合法权益，如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：旷工三天是否有工资，这主要取决于公司的规章制度以及劳动合同中的相关约定，同时也受到劳动法律法规的约束。以下是对此问题的详细分析：公司规章制度与劳动合同：许多公司会在其规章制度或劳动合同中明确规定旷工的处理方式，包括是否扣除工资、扣除多少工资等。如果公司的规章制度或劳动合同中有明确规定旷工三天无工资或扣除相应工资，那么员工旷工三天后，公司有权按照这些规定执行。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可以协商一致，在劳动合同中约定劳动报酬、工作时间、休息休假等事项。因此，如果劳动合同中有关于旷工工资扣除的明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么该约定是有效的。劳动法律法规的约束：即使公司的规章制度或劳动合同中有关于旷工工资扣除的规定，这些规定也不能违反劳动法律法规的强制性规定。例如，公司不能无故扣除员工的全部工资，也不能将扣除工资作为对员工的惩罚手段而超出合理范围。具体规定：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。这一规定虽然主要针对的是因劳动者原因给用人单位造成经济损失的情况，但也体现了劳动法律法规对工资扣除的合理性要求。在旷工的情况下，虽然劳动者没有直接给用人单位造成经济损失，但公司扣除工资也应遵循合理性原则，不能过度扣除。实际操作建议：对于员工而言，如果公司因旷工三天而扣除工资，员工应首先查看公司的规章制度和劳动合同中的相关约定，了解公司是否有权扣除工资以及扣除的比例和方式。如果员工认为公司的扣除行为不合理或违反了法律法规的强制性规定，员工可以与公司进行协商，要求公司纠正不当行为。如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。额外提醒：旷工不仅可能影响工资收入，还可能对员工的职业声誉和未来发展产生负面影响。因此，建议员工尽量遵守公司的规章制度和劳动合同中的约定，按时出勤、认真工作。如果确实需要请假或无法出勤，应及时与公司沟通并办理相关手续。后续行动建议：如果您对公司的旷工工资扣除行为有疑问或不满，或者需要进一步的法律帮助和咨询，请随时向我提问。我会根据您的具体情况，为您提供更详细、更专业的法律建议。