要判断公司员工手册是否合法，可以从以下几个方面进行详细考察：
一、制定主体的合法性
首先，要确认员工手册的制定主体是否具有合法性。制定主体应当是企业行政中处于最高层次、有权对企业的各个组成部分和全体职工实行全面统一管理的机构。这样的主体才能保证所制定的员工手册在本单位具有统一性和权威性，避免企业内部出现不同权利层级制定的版本、内容不同的员工手册，从而给企业管理造成混乱。
二、内容的合法性
员工手册的内容必须严格遵守国家法律、行政法规和政策规定。具体来说：
不得违反法律法规：员工手册中的具体规定不得与《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规相抵触。例如，不能规定“单休”即一周六天工作制且不支付加班费用或调休，这样的规定显然是违法的。
个人信息处理条款：根据《民法典》的相关规定，员工手册中应包含个人信息处理的原则和条件，明确处理个人信息的合法、正当、必要原则，并公开处理信息的规则、明示处理信息的目的、方式和范围。
反性骚扰条款：依据《民法典》对性骚扰的定义和雇主的责任，员工手册中应包含防止和制止职场性骚扰的措施，如合理的预防、受理投诉、调查处置等。
三、民主程序的履行
员工手册的制定或修改应当经过民主程序讨论后确定内容。具体步骤包括：
行政、人事管理部门提议并起草制度草案：这是制定员工手册的第一步，由相关部门负责起草。
召开会议讨论：将制度草案提交给职工代表大会或全体职工讨论，收集职工的方案和意见。这一步是确保员工手册能够反映职工意愿和利益的重要环节。
与工会或职工代表平等协商：在收集职工意见后，与工会或职工代表进行平等协商，民主确定最终实施方案。这一步是确保员工手册合法性和有效性的关键。
形成会议纪要：以上程序要有相应的会议纪要加以记录，形成两个会议纪要：一是征求意见的会议纪要，二是平等协商确定最终实施方案的会议纪要。这些会议纪要是证明员工手册制定过程合法性的重要证据。
四、实际案例的参考
在实际操作中，可以参考一些劳动争议案件来进一步理解员工手册的合法性。例如，某员工因未按照员工手册规定的请假流程请假而被公司以旷工为由开除，最终法院判决公司解除劳动合同合法。这个案例说明了员工手册的合法性和有效性在劳动争议中的重要作用。
综上所述，判断公司员工手册是否合法需要从制定主体的合法性、内容的合法性、民主程序的履行以及实际案例的参考等多个方面进行综合考察。只有确保员工手册在这些方面都符合法律法规的要求，才能认为它是合法有效的。