关于病假三个月是否发放年终奖金的问题，其答案并非绝对，而是需要结合具体情况进行综合分析。以下是从不同角度给出的详细解答：

1. 劳动合同或公司规章制度有明确规定

   • 若规定明确且合法：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放条件，且与病假情况相关联（例如，规定病假超过一定时长将影响年终奖的发放），并且这些规定已经合理公示，那么公司按照这些规定执行是合理的。比如，劳动合同中明确写明“若员工当年请病假累计超过两个月，将不享受当年年终奖”，在此情况下，员工病假三个月导致不发年终奖，在法律上可能会得到支持。
   • 若规定不明确或违法：若劳动合同和公司规章制度中均未提及病假与年终奖的关联，或者虽有提及但规定不明确，甚至规定本身违法（如未经民主程序制定或显失公平），那么公司仅以员工请病假三个月为由不发年终奖是不合理的。员工在生病期间请病假是法律赋予的权利，不应因此影响其应得的奖励。

2. 没有相关规定的情况

   • 公平合理原则：在劳动合同和公司规章制度均未对年终奖与病假关系作出规定的情况下，应从公平合理的角度出发。若员工请病假三个月但在其他工作时间内正常履行工作职责并为公司创造了价值，那么员工应有权获得适当的年终奖。法院或劳动仲裁机构在审理此类纠纷时，也会综合考虑员工的工作表现、贡献程度等因素来判定。
   • 企业自主经营权：虽然公司享有一定的自主决定奖金发放的权利，但这种权利并非无限。若公司以经营效益不佳、整体奖金发放政策调整等合理理由决定不发放请病假员工的年终奖，并能提供合理说明和相关证据，这种做法可能被认可。然而，若公司仅仅因员工请病假而随意剥夺其获得年终奖的机会，则可能被认定为不合理。

3. 法律层面

   • 年终奖的非法定性：年终奖并非法定福利，法律并未强制要求公司必须发放年终奖。因此，在公司规章制度和劳动合同均没有明确规定的情况下，公司有权自主决定是否发放年终奖。
   • 制度执行与诚信原则：若公司已经建立了年终奖制度，并且员工符合发放条件（包括未因请病假而被明确排除在外），则公司应当按照制度规定发放年终奖，不得随意取消或扣减。这体现了公司对员工的诚信和尊重。

建议与行动指南：

• 了解规章制度：员工在入职时应仔细了解公司的规章制度，特别是关于年终奖发放的规定，以便在请病假前对自己的权益有清晰的认知。
• 沟通协商：如对年终奖发放有异议，员工应先与公司进行沟通协商，寻求解决方案。在沟通过程中，可以明确表达自己的诉求和理由，并尝试达成共识。
• 法律维权：若协商无果，员工可以携带相关证据（如劳动合同、规章制度、医疗证明等）向劳动监察部门投诉，或依法申请仲裁、提起诉讼以维护自己的合法权益。

综上所述，病假三个月是否影响年终奖的发放是一个复杂的问题，需要综合考虑多个因素。在任何情况下，公司都应遵守法律法规和公平原则，确保员工的合法权益不受侵害。如果你对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。