结论：员工签了解除劳动合同协议后约定不能劳动仲裁，这一约定的合法性需分情况讨论。并非所有此类约定都合法有效，关键在于协议内容是否违反法律法规强制性规定、是否存在欺诈胁迫等情形，以及是否涉及劳动者法定权益。以下从不同角度详细分析：
一、约定可能合法有效的情形
协议是双方真实意思表示，且不违反法律法规强制性规定
- 法律依据：根据《中华人民共和国民法典》第五百零二条，依法成立的合同自成立时生效。若解除劳动合同协议是双方在平等自愿基础上签订，内容合法，且未对劳动者法定权益造成实质性损害（如经济补偿、社保缴纳等），则协议中的“不得劳动仲裁”条款可能被认定为有效。
- 实例说明：若员工因个人原因主动提出离职，并与用人单位协商一致签订解除协议，明确放弃后续仲裁权利，且协议内容不违反法律强制性规定，则该约定可能合法有效。
协议已履行完毕，且无争议
- 说明：若协议已按约定履行完毕（如用人单位已支付经济补偿），且双方对协议内容无异议，则劳动者再就同一事项申请劳动仲裁，仲裁机构可能会以“一事不再理”原则驳回请求。
二、约定可能无效的情形
协议存在欺诈、胁迫或乘人之危
- 法律依据：根据《中华人民共和国民法典》第一百四十八条至第一百五十一条，受欺诈方、受胁迫方或处于危困状态下的民事法律行为可撤销。若用人单位通过欺诈、胁迫或利用劳动者困境迫使其签订协议，劳动者有权在法定时效内申请仲裁，维护自身权益。
- 实例说明：如用人单位以不发工资为由胁迫劳动者签订不利协议，劳动者可以此为由申请仲裁，请求撤销协议并要求相应补偿。
协议内容违反法律法规强制性规定
- 法律依据：根据《中华人民共和国民法典》第一百五十三条，违反法律、行政法规强制性规定的民事法律行为无效。若协议中约定劳动者放弃工伤赔偿权利、不缴纳社保等，这些条款因违反《工伤保险条例》、《社会保险法》等法规而无效，劳动者可申请仲裁要求支付工伤赔偿或补缴社保。
- 实例说明：若协议中约定“员工放弃所有劳动争议仲裁权利”，但该约定违反了劳动者依法享有仲裁权利的强制性规定，则该条款无效。
协议未对法定权益进行约定或约定不明
- 说明：若协议中未提及加班工资、未休年休假工资等法定权益，而劳动者有证据证明其存在这些权益，则可就未明确约定的事项申请仲裁。
- 实例说明：如协议中仅约定“双方无其他争议”，但未明确提及加班工资支付情况，劳动者可就加班工资问题申请仲裁。
三、劳动仲裁的时效限制
- 重要提示：无论协议中是否约定“不得劳动仲裁”，劳动者申请劳动仲裁的时效期间均为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。超过时效期间可能导致仲裁申请被驳回。
四、法律建议
- 签订协议前谨慎审查：劳动者在签订解除劳动合同协议前，应仔细阅读协议内容，确保自身权益不受损害。如有疑问，可要求用人单位解释或咨询专业律师。
- 保留证据：若认为协议存在欺诈、胁迫等情形，或用人单位未履行协议义务，劳动者应及时保留相关证据（如聊天记录、录音录像等），以便在必要时通过法律途径维护权益。
- 及时申请仲裁：若劳动者认为自身权益受到侵害，且符合仲裁条件，应在仲裁时效期间内及时申请仲裁，避免超过时效导致权益无法得到保障。
总结：员工签了解除劳动合同协议后约定不能劳动仲裁，这一约定的合法性需根据协议内容、签订过程及法律法规进行综合判断。若协议存在欺诈、胁迫、内容违法或未对法定权益进行明确约定等情形，劳动者仍有权申请劳动仲裁。如有任何疑问或需要进一步帮助，请直接向我咨询。