国企制度中明确嫖娼要开除，一般情况下并无直接回旋余地，但具体还需结合国企规章制度、劳动合同以及相关法律法规进行综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 国企规章制度的角度

国企作为用人单位，有权根据自身的经营管理和文化建设的需要，制定内部的规章制度。这些规章制度通常包括员工的行为规范、奖惩措施等。如果国企的规章制度中明确规定了嫖娼行为属于严重违反公司纪律的行为，并据此作出开除的决定，那么从规章制度的角度来看，这一决定是具有合理性和合法性的。因为规章制度是国企与员工之间约定的行为准则，员工在入职时通常已经知晓并同意遵守。

2. 劳动合同的角度

劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了员工不得有嫖娼等违法违纪行为，否则用人单位有权解除劳动合同，那么国企依据劳动合同的约定开除员工也是合法的。因为劳动合同是双方自愿签订的，具有法律约束力。

3. 相关法律法规的角度

虽然直接的法律法规可能并未明确规定嫖娼行为必须导致开除，但《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规赋予了用人单位在员工严重违反公司纪律或规章制度时解除劳动合同的权利。嫖娼行为不仅违反了社会公德，也可能触犯了《中华人民共和国治安管理处罚法》等相关法律法规。如果国企能够证明员工的嫖娼行为严重违反了公司的纪律或规章制度，且该行为对公司的声誉、形象或经营管理造成了负面影响，那么国企依据相关法律法规开除员工也是具有合理性的。

4. 可能的回旋余地

尽管从上述角度来看，国企开除嫖娼员工似乎并无直接回旋余地，但在实际操作中，仍可能存在一定的协商空间。例如：

• 员工态度与悔改表现：如果员工能够深刻认识到自己的错误，表现出真诚的悔改态度，并承诺今后不再犯类似错误，国企可能会考虑给予一定的宽大处理，如警告、记过等，而非直接开除。
• 规章制度与劳动合同的完善性：如果国企的规章制度或劳动合同中关于嫖娼行为的处罚条款存在模糊或不明确的地方，员工可能会据此提出异议，要求国企重新考虑处罚决定。
• 法律法规的适用与解释：在某些特殊情况下，法律法规的适用和解释可能存在一定的争议或灵活性。员工可能会寻求法律援助或咨询专业律师，以探讨是否存在更有利于自己的法律解释或适用。

建议：

• 如果您或您认识的人面临类似情况，建议首先仔细阅读国企的规章制度和劳动合同，了解其中关于嫖娼行为的处罚条款。
• 其次，考虑与国企进行沟通协商，表达自己的悔改态度和愿意承担责任的意愿。
• 最后，如果协商无果或认为国企的处罚决定存在不合理之处，可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。

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